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〒561-0882 大阪府豊中市南桜塚4丁目1番6-110号


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成年後見制度の利用に関する手続きサポート
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介護サービスの事業所における職場の
 人事・労務管理【❷】

■従業員の賃金管理             ■職場の労働時間管理             ■給与計算事務

「勤務する従業員の賃金管理」について
 

 

勤務する従業員に支払う賃金につきましては、【労働基準法】では、「賃金・給料・手当賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と規定されています。

 

賃金は、従業員の生活の糧となるものであり、勤務した後に支払われる(後払い)ものであるので確実に従業員に支払われていなければ重大なことになります。

 

また、【労働基準法】では、「賃金は、通貨で、直接労働者にその全額を支払わなければならない。」・「賃金は、毎月1回以上一定の期日を定めて支払わなければならない。」ということで、

 

通貨払いの原則

 

直接払いの原則

 

全額払いの原則

 

毎月1回以上払いの原則

 

一定期日払いの原則

 

という賃金支払いの5つの原則が規定されています。また、その他には、

 

  1. 口座振り込みによる支払い
  2. 代理受領の禁止
  3. 「協定書」による控除
  4. 臨時に支払われる賃金
  5. 繰り上げ又は繰り下げによる支払い

 

等の例外規定が設けられています。

 

介護サービスの事業におきましては、それぞれの介護サービスの供給内容が均一化して いるということもあり、月給や時間給に係わりなく、労働時間あたりの単価が均一化するという傾向があります。

 

良質な介護サービスを提供して事業を行っていくためには、従業員が生き生きとやりがいを感じて働くことができるように、保有する資格や能力等に応じた処遇を行う必要があるというのはもちろんのことですが、中でも特に賃金は重要であり、従来のように「介護は女性の仕事である。」という位置付けや雇用形態の別ごとに賃金に格差を設ける等というのではなく、他の業種の産業や類似の事業における賃金の水準を常時把握すると同時に他の業種の産業や類似の事業と比較しても見劣りしない賃金が支払われるように経営努力をして優秀な従業員を確保する。」取り組みを行うことが何よりも重要となります。

 

尚、毎年04月から06月に実際に従業員に支払った賃金の総額がその年の09月から翌年08月までの健康保険・厚生年金保険の社会保険料の算定の基礎(固定賃金の昇給・降給を 行った場合には昇給・降給を行った賃金を支払った月から起算して4ヶ月目から健康保険厚生年金保険の保険料の額が変更となります。)となりますし、毎年10月には地域別の最低賃金の額の改定が行われることになりますので、従業員の賃金の改定や見直しを行う場合には十分な注意が必要となります。

 

「勤務する従業員の労働時間管理」について
 

 

勤務する従業員ごとの労働時間につきましては、【労働基準法】では、「休憩時間(1日の労働時間が6時間を超え8時間以下の場合には、45分以上・8時間を超える場合には、1時間以上の休憩時間を労働時間の途中に付与しなければなりません。)を除いて1週間について40時間を超えて1日について8時間を超えて労働させてはならない。」と規定 されています。

 

また、1週間について40時間・1日について8時間を超える勤務が必要となる場合には、 1ヶ月や1年を平均して1週間40時間以内になるように、あらかじめ労働時間のスケジュールを組んで日・週・月における従業員ごとの「勤務シフト表」を設定して実施すると いう「変形労働時間制」の制度が設けられています。

 

この「変形労働時間制」の制度につきましては、介護サービスの事業の場合には、  「1ヶ月単位の変形労働時間制」の導入が中心となっていますが、「1年単位の変形労働時間制」を導入することもできるようになっています。

 

介護サービスの事業の中には、夜間や深夜の勤務を前提とするものがある等、他の一般の事業と比較して特殊な業種であることから、正規社員のみではなく契約社員やパートタイマー・登録社員等の従業員を有効に活用することを念頭に置いて毎月の「勤務シフト表」を作成し、業務を実施していくことが大変重要となります。

 

実際に労働時間の設定を行うにあたりましては、「就業規則」の規定によることになり ますが、一般には正規社員・契約社員・パートタイマー・登録社員等、雇用形態の別ごとに休憩時間・休日・休暇・育児休業及び介護休業の制度等についても考慮に入れながら 検討していくということになります。

 

事業の運営を効率よく行っていくためには、このように、従業員ごとの労働時間の管理が大変重要となります。時間外労働の限度に関する基準等を含めて必要な労使協定を結び、適切な勤怠管理を行っていかなければならないことは言うまでもありません。

 

時間外労働の限度に関する基準

  時間外労働・休日労働
    に関する協定届 

一斉休憩の適用除外に関する協定

  年次有給休暇の計画的付与
     に関する協定 

  時間単位の年次有給休暇
     に関する協定 

 育児・介護休業等に関する協定

「勤務する従業員の給与計算」について
 

 

勤務する従業員ごとの給与計算事務につきましては、従業員に代わって健康保険料・介護保険料厚生年金保険料雇用保険料源泉所得税住民税等の控除の計算を毎月定期的に行う重要な業務です。

 

  1. 健康保険料につきましては、出産や傷病の際に受給する保険給付
  2. 厚生年金保険料につきましては、将来受給する老齢厚生年金の年金額
  3. 雇用保険料につきましては、退職後に受給する失業手当

 

の計算の基礎となりますので正確に行わなければなりません。

 

給与の支給項目である賃金は、毎月一定した額が支払われる「固定的賃金」と毎月変動 した額が支払われる「非固定的賃金」から構成されており、その例としましては、以下のものがあります。

 

  1. 固定的賃金」には基本給・役付手当・家族手当・住宅手当・通勤手当
  2. 非固定的賃金」には残業手当・能率手当・日・宿直手当・皆勤手当・精勤手当

 

給与計算事務では、労働関係の法律を守って正確な金額を従業員に支払って国に保険料や税金を納付するという重要な作業であるわけですが、法律に違反した場合には管轄の労働基準監督署から是正勧告を受けるということになってしまいます。

 

律違反による労働基準監督署からの是正勧告の対象にならないようにするためにも、 正しい知識を持って給与計算事務を行う必要があります。

 

実際の給与計算事務としましては、

 

それぞれの従業員に支払う毎月の基本給・諸手当等の「総支給額」を計算します。

 

健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・源泉所得税・住民税の額を「総支給額」から控除して「差し引き支給額」を計算します。

 

それぞれの従業員に支払う「総支給額」から控除した健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・源泉所得税・住民税について、会社・法人の負担分と従業員の負担分を国に納付します。

 

という形で行うことになっており、また、毎月の給与計算事務の具体的な流れと1年間の主なスケジュールとしましては、以下の通りになっています。

 

「20日締め切り・末日支払い」・「末日締め切り・翌月15日支払い」等、給与の締切日給与の支払い日をあらかじめ定めておく等して勤怠管理等の事前の準備や支給後の処理を行うことになります。

 

採用・退職・昇給・降給・扶養家族の増減による人数の変更・転居による住所の変更等、従業員の情報収集及び整理

出勤簿・タイムカード等による従業員の出勤日数・欠勤日数・遅刻時間・早退時間・休日勤務日数・労働時間・残業時間の集計作業

従業員に支払う基本給・諸手当等の「総支給額」、健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・源泉所得税・住民税等の従業員負担分の「控除額」「差し引き支給額」の計算

従業員ごとの「給与明細書」・「給与一覧表」・「賃金台帳」の作成

 

従業員への支払いの準備と現金による支給又は指定金融機関口座への振り込みによる支給にあたっての作業

控除した健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料を口座振替又は管轄の年金事務所(旧社会保険事務所)から送付される「納入告知書」により納付

前月分の保険料(標準報酬月額×保険料率+児童手当拠出金)を当月分の賃金の額から控除して当月末日までに納付

雇用保険料は、毎年1回(06月01日~07月10日)の労働保険料(労働者災害補償保険料・雇用保険料)の年度更新の際に管轄の労働基準監督署に納付

当月分の源泉所得税を管轄の税務署に(従業員が10人未満である場合には、納期の特例制度の適用あり)・住民税を従業員の住所の市町村に翌月10日までに納付

01月・・・年末調整(再調整が必要な場合)

03月・・・健康保険料率・介護保険料率の改定

04月・・・労災保険料率・雇用保険料率の改定

06月・・・労働保険料の「年度更新申告書」の作成・新年度の住民税の納付開始

07月・・・社会保険料の「算定基礎届」の作成

09月・・・標準報酬月額の等級変更・厚生年金保険料率の改定

10月・・・都道府県別の最低賃金額の変更

12月・・・年末調整

 

所定労働時間「法定労働時間を超えない範囲内でそれぞれの会社・法人で決定している 通常の労働日における労働時間」と法定労働時間「8時間」が異なる場合には、所定労働時間を超えた法定労働時間までの時間につきましては「法定内残業」ということになり、時間外の割増賃金の計算を行う必要はありませんが、通常の時間分の賃金を支払うということになっています。

 

法定労働時間を超えた場合には、時間外の割増賃金の支払いが必要であるとされており、具体的な計算方法としましては、以下の通りになっています。

 

基本給+役付手当等の諸手当/1ヶ月平均所定労働時間数×1.25×時間外労働時間数

 

役付手当等の諸手当割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当・   通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に 支払われた賃金・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しません。

1ヶ月平均

所定労働時間数

365日-年間休日日数=年間出勤日数

年間出勤日数÷12ヶ月=1ヶ月平均出勤日数

1ヶ月平均出勤日数×1日平均所定労働時間数=

1ヶ月平均所定労働時間数

1.25時間外労働の割増賃金の割増率

 

法定休日「毎週少なくとも1日又は4週間に4日以上付与しなければならないとされている休日」に労働させた場合には法定休日労働の割増賃金の割増率である3割5分以上の割増賃金を支払わなければならないことになっていますが、

所定休日「法定休日以外の休日」に労働させた場合には法定休日労働の割増賃金の割増率である3割5分以上の割増賃金の支払いは不要であるとされています。

その代わりにその週の労働時間が40時間を超えている、その日の労働時間が8時間を超えているという場合には、時間外労働の割増賃金の割増率である2割5分以上の割増賃金を支払わなければならないことになっています。

 

基本給+役付手当等の諸手当/1ヶ月平均所定労働時間数×1.35×休日労働時間数

 

役付手当等の諸手当割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当・   通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に 支払われた賃金・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しません。

1ヶ月平均

所定労働時間数

365日-年間休日日数=年間出勤日数

年間出勤日数÷12ヶ月=1ヶ月平均出勤日数

1か月平均出勤日数×1日平均所定労働時間数=

1ヶ月平均所定労働時間数

1.35法定休日労働の割増賃金の割増率

 

業務内容によりましては、勤務時間が深夜に及ぶ場合もあるかと思いますが、このような場合で、原則として午後10時から午前5時までの間に労働させた場合には、時間外労働の割増賃金の割増率である2割5分以上の割増賃金の額、又は法定休日労働の割増賃金の割増率である3割5分以上の割増賃金の額に、深夜労働の割増賃金の割増率である0.25を乗じて計算した割増賃金の額を加算した額を支払わなければならないということになっています。

 

基本給+役付手当等の諸手当/1ヶ月平均所定労働時間数×0.25×深夜労働時間数

 

役付手当等の諸手当割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当・   通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に 支払われた賃金・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しません。

1ヶ月平均

所定労働時間数

365日-年間休日日数=年間出勤日数

年間出勤日数÷12ヶ月=1ヶ月平均出勤日数

1か月平均出勤日数×1日平均所定労働時間数=

1ヶ月平均所定労働時間数

0.25深夜(原則として午後10時から午前5時まで)労働   の割増賃金の割増率

 

年次有給休暇「入社の日から起算して6ヶ月間継続勤務し、その期間に8割以上出勤した場合に付与されるというもの。」を取得した際の賃金につきましては、「就業規則」・「給与(賃金)規程」に従って、

 

所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

➡通常はこの方法が用いられることが多く、実際に給与計算を行う際には、年次有給休暇の取得日は出勤したものとみなして減額の計算は行いません。

 

平均賃金(3ヶ月間の賃金の総額/3ヶ月間の総暦日数)

➡平均賃金を算出して賃金の計算の基礎とします。

 

標準報酬日額(【健康保険法】に規定する標準報酬日額に相当する賃金)

➡この方法を用いる場合には、「労使協定」の締結が必要であるとされています。

 

のいずれかの方法で計算した賃金を支払うことになっています。

 

 

雇用保険につきましては、正規社員はもちろんのこと、1週間の所定労働時間が20時間 以上で31日以上の雇用の見込みがある従業員も加入することになっていますが、実際に給与計算を行う際の雇用保険料は、従業員の給与の総支給額に雇用保険料率を乗じて計算してその額を保険料として控除することになります。

原則として会社・法人と従業員がそれぞれ折半して負担しますので、従業員の負担分を 給与の総支給額から控除します。会社・法人の負担分=(令和2年度:1000分の6)

 

雇用保険料=従業員の給与の総支給額×雇用保険料率(令和2年度:1000分の3)

 

 

健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料につきましては、正規社員はもちろんのこと、1日又は1週間の所定労働時間・1ヶ月の所定労働日数が正規社員の4分の3以上の従業員も加入することになっていますが、従業員ごとに設定された「標準報酬月額」に基づいて毎月の給与の総支給額から保険料として控除することになります。

原則として会社・法人と従業員がそれぞれ折半して負担しますので、従業員の負担分を 給与の総支給額から控除します。会社・法人の負担分=(標準報酬月額×保険料率÷2)

 

健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料=標準報酬月額×保険料率÷2

 

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関連法規の遵守によるリスクの回避】・
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ご訪問頂きまして
誠にありがとうございます。
皆様、初めまして。
社労士・行政書士
魚谷事務所の代表者・介護事業起業支援
コンサルタントの
魚谷信博
と申します。


当事務所は開業以来、
大阪府兵庫県
京都府滋賀県
を中心に活動しており
介護サービス事業の
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行っております。

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介護タクシー事業の
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事業の新規立ち上げ後の各種手続き及び運営
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につながり、更には、

会社・法人としての成長と発展
事業の収益力アップ
地域の高齢化社会
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皆様とお会いすることができる日を楽しみにしております。

 

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