介護サービスの事業所における職場の
　人事・労務管理【❷】

勤務する従業員に支払う賃金につきましては、【労働基準法】では、「賃金・給料・手当賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と規定されています。

賃金は、従業員の生活の糧となるものであり、勤務した後に支払われる（後払い）ものであるので確実に従業員に支払われていなければ重大なことになります。

また、【労働基準法】では、「賃金は、通貨で、直接労働者にその全額を支払わなければならない。」・「賃金は、毎月1回以上一定の期日を定めて支払わなければならない。」ということで、

通貨払いの原則

直接払いの原則

全額払いの原則

毎月1回以上払いの原則

一定期日払いの原則

という賃金支払いの5つの原則が規定されています。また、その他には、

1. 口座振り込みによる支払い
2. 代理受領の禁止
3. 「協定書」による控除
4. 臨時に支払われる賃金
5. 繰り上げ又は繰り下げによる支払い

等の例外規定が設けられています。

介護サービスの事業におきましては、それぞれの介護サービスの供給内容が均一化して いるということもあり、月給や時間給に係わりなく、労働時間あたりの単価が均一化するという傾向があります。

良質な介護サービスを提供して事業を行っていくためには、従業員が生き生きとやりがいを感じて働くことができるように、保有する資格や能力等に応じた処遇を行う必要があるというのはもちろんのことですが、中でも特に賃金は重要であり、従来のように「介護は女性の仕事である。」という位置付けや雇用形態の別ごとに賃金に格差を設ける等というのではなく、「他の業種の産業や類似の事業における賃金の水準を常時把握すると同時に他の業種の産業や類似の事業と比較しても見劣りしない賃金が支払われるように経営努力をして優秀な従業員を確保する。」取り組みを行うことが何よりも重要となります。

尚、毎年04月から06月に実際に従業員に支払った賃金の総額が、その年の09月から翌年08月までの健康保険・厚生年金保険の社会保険料の算定の基礎（固定賃金の昇給・降給を行った場合には、昇給・降給を行った賃金を支払った月から起算して4ヶ月目から健康保険・厚生年金保険の保険料の額が変更となります。）となりますし、毎年10月には、地域別の最低賃金の額の改定が行われることになりますので、勤務する従業員の賃金の　　改定や見直しを行う場合には十分な注意が必要となります。

勤務する従業員ごとの労働時間につきましては、【労働基準法】では、「休憩時間（1日の労働時間が6時間を超え8時間以下の場合には、45分以上・8時間を超える場合には、1時間以上の休憩時間を労働時間の途中に付与しなければなりません。）を除いて1週間について40時間を超えて1日について8時間を超えて労働させてはならない。」と規定　されています。

また、1週間について40時間・1日について8時間を超える勤務が必要となる場合には、 1ヶ月や1年を平均して1週間40時間以内になるように、あらかじめ労働時間のスケジュールを組んで日・週・月における従業員ごとの「勤務シフト表」を設定して実施すると　いう「変形労働時間制」の制度が設けられています。

この「変形労働時間制」の制度につきましては、介護サービスの事業の場合には、　　「1ヶ月単位の変形労働時間制」の導入が中心となっていますが、「1年単位の変形労働時間制」を導入することもできるようになっています。

介護サービスの事業の中には、夜間や深夜の勤務を前提とするものがある等、他の一般の事業と比較しても特殊な業種であることから、正社員のみではなく、契約社員やパート　　タイマー等の従業員を有効に活用することを念頭に置いて毎月の「勤務シフト表」を作成して業務を実施していくことが大変重要となります。

実際に労働時間の設定を行うにあたりましては、「就業規則」の規定によることになり　ますが、一般には正社員・契約社員・パートタイマー等、雇用形態の別ごとに休憩時間・休日・休暇・育児休業及び介護休業の制度等についても考慮しながら検討していくということになります。

事業の運営を効率よく行っていくためには、このように、従業員ごとの労働時間の管理が大変重要となります。時間外労働の限度に関する基準等を含めて必要な労使協定を結び、適切な勤怠管理を行っていかなければならないことは言うまでもありません。

勤務する従業員ごとの給与計算事務につきましては、従業員に代わって健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・源泉所得税・住民税等の控除の計算を毎月定期的に行う重要な業務です。

1. 健康保険料につきましては、出産や傷病の際に受給する保険給付
2. 厚生年金保険料につきましては、将来受給する老齢厚生年金の年金額
3. 雇用保険料につきましては、退職後に受給する失業手当

の計算の基礎となりますので正確に行わなければなりません。

給与の支給項目である賃金は、毎月一定した額が支払われる「固定的賃金」と毎月変動　した額が支払われる「非固定的賃金」から構成されており、その例としましては、以下のものがあります。

1. 「固定的賃金」には基本給・役付手当・家族手当・住宅手当・通勤手当
2. 「非固定的賃金」には残業手当・能率手当・日・宿直手当・皆勤手当・精勤手当

給与計算事務では、労働関係の法律を守って正確な金額を従業員に支払って国に保険料や税金を納付するという重要な作業であるわけですが、法律に違反した場合には管轄の労働基準監督署から是正勧告を受けるということになってしまいます。

法律違反による労働基準監督署からの是正勧告の対象にならないようにするためにも、　正しい知識を持って給与計算事務を行う必要があります。

実際の給与計算事務としましては、

それぞれの従業員ごとの毎月の基本給・諸手当等の「総支給額」を計算します。

健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・源泉所得税・住民税の額を「総支給額」から控除して「差し引き支給額」を計算します。

それぞれの従業員ごとの当月の「総支給額」から控除した健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・源泉所得税・住民税について会社・法人の負担分と従業員の負担分を国に納付します。

という形で行うことになっており、また、毎月の給与計算事務の具体的な流れと1年間の主なスケジュールとしましては、以下の通りになっています。

「20日締め切り・末日支払い」・「末日締め切り・翌月15日支払い」等、給与の締切日と給与の支払い日をあらかじめ定めておく等して勤怠管理等の事前の準備や支給後の処理を行うことになります。

年次有給休暇「入社の日から起算して6ヶ月間継続勤務し、その期間に8割以上出勤した場合に付与されるというもの。」を取得した際の賃金につきましては、「就業規則」・「給与（賃金）規程」に従って、

所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

➡通常はこの方法が用いられることが多く、実際に給与計算を行う際には、年次有給休暇の取得日は出勤したものとみなして減額の計算は行いません。

平均賃金（3ヶ月間の賃金の総額/3ヶ月間の総暦日数）

➡平均賃金を算出して賃金の計算の基礎とします。

標準報酬日額（【健康保険法】に規定する標準報酬日額に相当する賃金）

➡この方法を用いる場合には、「労使協定」の締結が必要であるとされています。

のいずれかの方法で計算した賃金を支払うことになっています。

雇用保険につきましては、正社員はもちろんのこと、1週間の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用の見込みがある従業員も加入することになっていますが、実際に給与計算事務を行う際の雇用保険料は、従業員の給与の総支給額に雇用保険料率を乗じて計算してその額を保険料として控除することになります。

原則として会社・法人と従業員がそれぞれ折半して負担しますので、従業員の負担分を　給与の総支給額から控除します。

会社・法人の負担分の雇用保険料率

➡従業員の給与の総支給額×雇用保険料率（2023年04月より）1000分の9.5

従業員の負担分の雇用保険料率

➡従業員の給与の総支給額×雇用保険料率（2023年04月より）1000分の6

健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料につきましては、正社員はもちろんのこと、　　1日又は1週間の所定労働時間・1ヶ月の所定労働日数が正規社員の4分の3以上の従業員も加入することになっていますが、従業員ごとに設定された「標準報酬月額」に基づいて毎月の給与の総支給額から保険料として控除することになります。

原則として会社・法人と従業員がそれぞれ折半して負担しますので、従業員の負担分を　給与の総支給額から控除します。

会社・法人の負担分と従業員の負担分の健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料➡標準報酬月額×保険料率÷2