また、総実労働時間は136.8時間と前年同月の2009年1月と比較して0.4％の増加となりました。一方、労働者総数は43887人（千人）となり、そのうち、一般労働者が31767人（千人）で前年同月の2009年1月と比較して0.8％の減少・パートタイム労働者が12120人（千人）で前年同月の2009年1月と比較して1.4％の増加となりました。

●詳細についてはこちら。

（2010年3月・・・厚生労働省「毎月勤労統計調査」より）

■2009年10月1日に介護老人福祉施設・介護老人保健施設・介護療養型医療施設・訪問介護事業所・通所介護事業所・認知症対応型共同生活介護事業所・居宅介護支援事業所・調査日に施設及び事業所に在籍した介護従事者を対象に行われた「介護従事者処遇状況等調査」の結果が公表されました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　それによりますと、2009年4月から9月の給与等の引き上げ状況について、複数回答ですが、「定期昇給を実施した」が42.7％・「介護報酬の改定を踏まえて引き上げた」が23.8％・「介護報酬の改定に関係なく引き上げた」が20.5％となりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

施設及び事業所別では、「定期昇給を実施した」が介護老人福祉施設・介護老人保健施設・介護療養型医療施設で割合が高く、「介護報酬の改定を踏まえて引き上げた」が介護老人福祉施設・介護老人保健施設・訪問介護事業所で割合が高くなったようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

経営主体別では、「定期昇給を実施した」が営利法人・地方公共団体で割合が低く、「介護報酬の改定を踏まえて引き上げた」が社会福祉法人・営利法人で割合が高くなったようです。（「給与等の引き上げを行っておらず、今後も引き上げの予定はなし」が営利法人の割合が高くなったようです。）　　

また、対象施設及び事業所に在籍した介護従事者の平均給与額は、2008年と比較して平均で約8900円増加しており、月給による介護従事者の平均給与額については、2008年と比較して平均で約9500円の増加・時給による介護従事者の平均給与額については、2008年と比較して平均で約1600円の増加となりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　対象施設及び事業所に在籍した介護従事者の平均給与額を職種別でみますと、2008年と比較して平均で看護職員が約8500円の増加・介護職員（訪問介護員を含みます。）が約8800円の増加・生活相談員，支援相談員が約12100円の増加・理学療法士，作業療法士，言語聴覚士又は機能訓練指導員が約8100円の増加・介護支援専門員が約9300円増加しており、月給による介護従事者の平均給与額については、2008年と比較して平均で看護職員が約8500円の増加・介護職員（訪問介護員を含みます。）が約10200円の増加・生活相談員，支援相談員が約11100円の増加・理学療法士，作業療法士，言語聴覚士又は機能訓練指導員が約9400円の増加・介護支援専門員が約8600円の増加・時給による介護従事者の平均給与額については、2008年と比較して平均で看護職員が約3300円の増加・介護職員（訪問介護員を含みます。）が約1300円の増加・生活相談員，支援相談員が約2800円の減少・理学療法士，作業療法士，言語聴覚士又は機能訓練指導員が約3300円の増加・介護支援専門員が約8300円の増加となりました。　　　　　　　　　　　　　　

一方、2009年4月から9月の給与等以外の処遇改善状況については、「賃金体系等の人事制度の整備」・「能力や仕事ぶりの評価と配置・処遇への反映」・「昇給又は昇進・昇格要件の明確化」で「改善あり（予定）」の割合が高くなっているようです。

●詳細についてはこちら。

（2010年3月・・・「介護従事者処遇状況等調査」より）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

■2009年7月に実施された「賃金構造基本統計調査」の結果が厚生労働省により発表されました。それによりますと、産業別では、男性の場合には金融業・保険業が468.1千円で最も高く、次いで教育・学習支援業が448.9千円となり、運輸業・郵便業が261.7千円で最も低い結果となりました。　

女性の場合には教育・学習支援業が306.5千円で最も高く、宿泊業・飲食サービス業が186.9千円で最も低い結果となりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

雇用形態別では、正社員・正職員が平均40.6歳，勤続12.2年で310.4千円、正社員・正職員以外が平均44.2歳，勤続6.4年で194.6千円となり、男性の場合には正社員・正職員が337.4千円（前年2008年と比較して2.3％減），正社員・正職員以外が222.0千円（前年2008年と比較して0.9％減），女性の場合には正社員・正職員が244.8千円（前年2008年と比較して0.4％増），正社員・正職員以外が172.1千円（前年2008年と比較して0.9％増）という結果になりました。　　　　　　

（短時間労働者の1時間あたりの賃金については、男性の場合には1086円（前年2008年と比較して1.4％増・25～29歳以上で1000円超），女性の場合には973円（前年2008年と比較して0.2％減・25～29歳及び30歳台で1000円台，40歳台以降で900円台）という結果になりました。）　　　　

性別では、男性の場合には年齢階級が高くなると共に賃金も上昇し、50～54歳が412.4千円で賃金のピークとなってその後下降しており、女性の場合には45～49歳の250.0千円がピークとなっています。

また、賃金は、平均41.1歳，勤続11.4年で男女計では294.5千円・男性の場合には平均42.0歳，勤続12.8年で326.8千円・女性の場合には平均39.4歳，勤続8.6年で228.0千円となり、前年2008年と比較して男女計では1.5％・男性の場合には2.1％低下し、女性の場合には0.8％上昇したようです。

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（2010年3月・・・「賃金構造基本統計調査」より）

■2008年2月に内閣府により実施された「高齢者の健康に関する意識調査」（全国の55歳以上の男女計3052人が回答）の結果の概要の『福祉に関する事項』の項目の中の＜日常生活を送る上で介護が必要となった場合、どこで介護を受けたいか？＞という質問において「自宅で介護してほしい」が41.7％・「介護老人福祉施設に入所したい」が18.6％・「病院等の医療機関に入院したい」が17.1％・「介護老人保健施設を利用したい」が11.5％という結果となりました。　　　　　　　　　　　　

年齢別で見ますと、「自宅で介護してほしい」は年齢が上がるほど高くなり、「介護老人福祉施設に入所したい」・「介護老人保健施設を利用したい」は年齢が上がるほど低くなるという傾向がありました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

また、性別で見ますと、男性では「自宅で介護してほしい」が49.0％で最も高く、「介護老人福祉施設」が17.5％・「病院等の医療機関」が14.5％・「介護老人保健施設」が9.7％となり、女性では「介護老人福祉施設」が19.7％・「病院等の医療機関」が19.3％・「介護老人保健施設」が13.1％となり、「自宅で介護してほしい」の35.2％を上回る結果となりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（尚、『医療に関する事項』の項目の中の＜治る見込みがない病気になった場合、どこで最期を迎えたいか？＞という質問（男女計3157人が回答）において、「自宅」が54.6％・「病院等の医療施設」が26.4％，性別では、男性では「自宅」が63.8％・「病院等の医療施設」が21.0％となり、女性では「自宅」が46.3％・「病院等の医療施設」が31.3％という結果となりました。）

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（2010年2月・・・「日本経済新聞の紙面及び内閣府・高齢者の健康に関する意識調査」より）

■厚生労働省の推計によりますと、認知症の高齢者は2030年には353万人に達するとされているわけですが、日常における交流活動といったものがまだまだ少ない中で「認知症」についての学習を重視する小中学校が増加しているようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

その学習の入り口とされているのが「認知症サポーター養成講座」というもので、「認知症」についての正しい知識や認知症患者との接し方を学習するという内容になっているようです。　　　　　　　　　　　　

事務局の全国キャラバン・メイト連絡協議会の調査によりますと、2009年度にこの講座を受講してサポーターとなった小中学生は3万1183人で9ヶ月間で2008年度の1.5倍を超えて累計で7万人に達したそうです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　認知症患者にとっては良い刺激となり、また、子供達にとっては貴重な体験ができるということですから、今後もこうした交流活動の取り組み（介護施設等に入居されている高齢者と幼稚園・保育所の子供達との交流活動等も含めて）が広がっていくといいですね。　

（2010年2月・・・「日本経済新聞の紙面」より）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

■「短時間正社員制度」というのは、就業意識が多様化してきている中にあって、フルタイムでの勤務を中心とした働き方ではなく、自身の生活スタイル等に応じた様々な働き方を実現させるべく、これまで育児や介護等によって制約を受け、就業を継続させることができなかった方や就業の機会を得ることができなかった方にその就業を継続させることを可能とし、また、その就業の機会を与えることを可能とする制度であるとされています（ここで「短時間正社員」というのは、フルタイムの労働者と比較して所定労働時間又は所定労働日数が短い労働者であって、①期間の定めのない労働契約を締結している労働者かつ②時間あたりの基本給・賞与・退職金等の算定方法等が同一の事業所に雇用される同種のフルタイムの労働者と同等である労働者とされています）。

そして、この「短時間正社員制度」の導入にあたっては、事業主にとっても労働者にとっても様々なメリットがあるとされ、事業主にとっては、

①優秀な人材を獲得することにつながる。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②労働者（特に女性の労働者）の定着率が向上する。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③採用を行うためのコストや教育訓練を行うためのコストを削減することができる。 　　　　　　　　　　　　　　　

④労働者のモチベーションを向上させることにつながる。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤外部に対するイメージをアップさせることにつながる。

等といったメリットがあるとされ、労働者にとっては、

①育児や介護・健康面及び体力面への配慮・自己啓発・社会活動等個人の生活環境や価値観に応じた働き方が可能となり、仕事と生活のバランスを保つことができるようになる。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②パートタイマー等のように短時間勤務であるというだけで不当に低い処遇がなされるのではなく、実際の働きに見合った正当な処遇がなされることで、働くことへのモチベーションを向上させることにつながる。

等といったメリットがあるとされています（また、この「短時間正社員」には、①（育児や介護等のため）正社員から短時間正社員に一時的に移行するタイプ・②（地域活動等への参加・健康面及び体力面への配慮のため）正社員から短時間正社員に恒常的に移行するタイプ・③パートタイマーから短時間正社員に恒常的に移行するタイプの3つが挙げられており、それぞれの労働者の事情に応じて活用することができるようになっています）。

尚、短時間正社員制度の導入・定着を支援するための助成金として「パートタイマー均衡待遇推進助成金」（「短時間正社員制度」を新たに導入した上で、自発的な申し出により連続する3ヶ月以上の期間制度を利用した者が制度の導入後5年以内に1人出た場合や制度の導入後5年以内に2～10人目の利用者が出た場合に中小規模企業＜=常時雇用する労働者が300人を超えない企業＞では1人目：40万円・2～10人目：1人につき15万円が支給され、大企業では1人目：30万円・2～10人目：1人につき10万円が支給されることになっています。）というものがあります。

●詳細についてはこちら。

（2010年1月・・・「短時間正社員制度導入支援ナビ」より）

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それによりますと、まずアンケート調査の結果についてですが、1）回答事業所の所在地については、「その他」が30％で最も多く、「特甲地」が23％，「乙地」が19％，「特別区」が8％，「甲地」が7％

2）2009年9月の1ヶ月における収入の状況については、「1000～2000千円未満」が21％で最も多く、「5000千円以上」が15％，「2000～3000千円未満」が14％，「1000千円未満」が14％

3）事業収支分析上の仮説につき、アンケートの結果から、①「訪問介護単独型」と「居宅介護支援事業所併設型」・②「都市部」と「地方部」・③「9月収支差プラスの事業所」と「９月収支差マイナスの事業所」のグループに分類して傾向分析を行ったところ、・「移動時間が短い」・「規模が大きい」・「土日・休日の営業を行っている」・「報酬単価の高いサービスに注力している」・「余裕のあるサービス提供を行っている」事業所に9月収支差がプラスの傾向が見られたようです。

次にヒアリング調査（アンケート調査の協力事業所のうち、網羅的に回答頂き、かつ調査項目において2009年9月収支差プラスの回答を頂いた6事業所を対象に行った訪問取材）の結果についてですが、この調査結果から、収支差プラスに寄与すると思われる要因として、・「収支差をプラスにするためには一定以上の事業所の規模が必要である」・「収支差の向上に介護保険外サービスは寄与していない」・「特定事業所加算の申請は利用者の理解が前提である」・「利用者の受け入れは原則として断らない」・「一定の利用者減を前提に利用者増に取り組む」・「利用者増の取り組みはケアマネジャーとの信頼関係と連携の強化が原則である」・「利用者満足の取り組みや地域との密接な関係を構築する」・「経営者の報酬圧縮に基づく職員への利益還元を行う」等といったことが導き出され、また、事業者の経営理念について、大きく分けて・「利潤（金銭的な利益）の最大化を目指す志向」（=介護サービスを他の産業と同じく『事業』と捉え、利潤の確保と利用者へのサービス提供の質・提供のバランスを考慮しつつ、自社が設定する適性利潤の確保とその最大化を目標に事業を行うというもの）と・「ソーシャル・ビジネス的な志向」（=介護サービスを『事業』というよりは『社会的な目標の達成』により比重を置いた感覚で捉え、また、利潤の確保を重視するというよりは事業にかかったコストを回収できればよいとの前提で事業を行うというもの）という2つの志向があることが明らかになったようです。

（※尚、今回の調査結果からは、①「収支差をプラスにするためには一定以上の事業所規模が必要である」・②「訪問介護員等の稼働率を高めることが収支差プラスにつながっている」・③「時間外営業を行っている事業所が収支差プラスとなっている傾向がみられる」・④「地方部では移動時間が30分を超えると収支差プラスになりにくい」・⑤「収支差プラスの事業者については身体介護30分以内提供の割合が高い」という傾向が明らかになったようです。）

●詳細についてはこちら。

（2010年8月・・・シルバーサービス振興会「介護事業者の経営実態の把握並びに効率的・効果的なサービス提供のための事業収支シミュレーションの構築に関する調査研究事業」より）

■常時要介護の高齢者が入居する特別養護老人ホームの入居待ちが42万人に達する等、要介護の高齢者は増加しているのに介護施設の絶対数が不足しているといわれているわけですが、そのような状況の中で、診療所や訪問介護事業所等を併設した民間の高齢者向け賃貸住宅が入居待ちの要介護の高齢者の受け皿となる形で注目されているようです。

国土交通省による調査では、このような高齢者専用賃貸住宅が2009年度末に1663物件・4万2878戸まで増加し、このうち、24時間緊急時に看護師等が駆けつけてくれるという生活支援サービスを提供する物件が87％にも上るそうです。

タイプとしては、「介護型」と「自立型」の2種類があるようですが、「診療や介護サービスをすぐに受けられる」というのが要介護の高齢者だけではなく、要介護以外の高齢者にとっても何かあった時の安心感からということでニーズが高まっているようです。

高齢者が安心して暮らすことができる新たな住まいとして今後も物件数が増加してより一層注目を集めそうですね。

●高齢者向け賃貸住宅の詳細についてはこちら。

（2010年8月・・・「日本経済新聞の紙面」より）

■昨年（2009年）6月の「改正薬事法」が施行されたことにより一般用医薬品（大衆薬）の販売競争が激しくなってきたこと等を受けて、ドラッグ業界では、顧客の囲い込みに向けて介護事業と連携する動きが見られるようです。

『かかりつけの薬局』として高齢者とその家族のイメージを向上させることを目的として、

①クリエイトSDホールディングス⇒100㎡程度の通所介護（デイサービス）施設を併設したドラッグストアを開設予定。

②グローウェルホールディングス（イオン系）⇒傘下の薬局が開設する大型ドラッグ店に300㎡程度の通所介護（デイサービス）施設を設置予定。

③タキヤ（イオングループ）⇒リハビリ施設と組み合わせたドラッグストアを増設。

④セイジョー（ココカラファインホールディングス傘下）⇒居宅介護支援事業所を併設するドラッグストアを展開。

等といった介護施設と併設する動きが相次いでいるようですが、他のドラッグストアの店舗サービスとの差別化を図るという意味においても、こうした高齢者とその家族を対象とした顧客争奪戦が高齢化社会の流れを受けて今後より加速していくのではないかと考えられています。

（2010年7月・・・「日本経済新聞の紙面」より）

■2010年1月12日から1月29日にかけて独立行政法人労働政策研究・研修機構により、全国の従業員数300人以上の企業及び100人以上299人以下の企業合わせて20，000 社（有効回収数⇒3，025 社・有効回収率⇒15％）を対象に行われた「今後の産業の動向について企業がどのような展望を持っているか」・「それに伴ってどのような人材に対するニーズが生まれるのか」・「人材を確保するための施策，育成方法はどのように変わっていくのか」等についての調査結果が発表されました。

それによりますと、「今後の産業分野についての見通し」について、成長が期待できる産業分野では、「新エネルギー・省エネルギー関連分野」が82％で最も多く、「医療・福祉関連分野」が77％，「環境関連分野」が73％，「バイオテクノロジー関連分野」が62％，「情報通信関連分野」が56％，「新製造技術関連分野」が47％，「生活文化関連分野」が32％（成長が期待できないと考えられる産業分野では、「住宅関連分野」が39％，「人材関連分野」が34％，「都市環境整備関連分野」が24％，「流通・物流関連分野」が23％）という結果になりました。

一方、業種別に見た成長が期待できる産業分野では、「新エネルギー・省エネルギー関連分野」は『学術研究，専門・技術サービス業」で92％と最も多く、「電気・ガス・熱供給・水道業」で91％，「製造業（素材関連）」で88％，「製造業（消費関連）」で88％，「金融・保険業」で87％、「医療・福祉関連分野」は「宿泊業，飲食サービス業」で83％，「製造業（素材関連）」で83％，「電気・ガス・熱供給・水道業」で83％，「金融・保険業」で82％，「医療・福祉」で82％、「環境関連分野」は「製造業（素材関連）」で86％，「学術研究，専門・技術サービス業」で80％，「製造業（機械関連）」で77％，「製造業（その他）」で76％等という結果になりました。

また、「雇用拡大への影響」について、今後雇用が拡大すると期待される産業分野としては、「新エネルギー・省エネルギー関連分野」を挙げる企業の割合が11％で最も高く、「環境関連分野」⇒10％，「医療・福祉関連分野」⇒8％，「新製造技術関連分野」⇒6％，「情報通信関連分野」⇒6％，「流通・物流関連分野」⇒5％となり、業種別では、「新エネルギー・省エネルギー関連分野」が「建設業」で20％，「学術研究，専門・技術サービス業」で20％，「製造業（機械関連）」で19％，「電気・ガス・熱供給・水道業」で17％、「環境関連分野」が「建設業」で15％，「製造業（機械関連）」で14％，「学術研究，専門・技術サービス業」で14％、「医療・福祉関連分野」が「医療・福祉」で23％，「生活関連サービス，娯楽業」で13％，「製造業（消費関連）」で12％，「情報通信業」で11％という結果になりました。

●詳細についてはこちら。

（2010年7月・・・独立行政法人労働政策研究・研修機構「今後の産業動向と雇用のあり方に関する調査」より）

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▲子育ての期間中における働き方の見直しについて 

1）短時間勤務制度⇒3歳に満たない子を養育する労働者に対する事業主による措置の義務化

2）所定外労働の免除⇒3歳に満たない子を養育する労働者の請求による実施の義務化　　　

3）子の看護休暇制度⇒小学校入学までの子を養育する労働者に対して事業主により年5日（1人の場合）又は年10日（2人以上の場合）付与される制度の拡充

▲父親の子育てが可能となる働き方の実現について

1）父母が共に育児休業を取得する場合⇒育児休業を取得することができる期間を子が1歳から1歳2ヶ月に達するまでに延長すること　　　

2）父母それぞれが取得することができる育児休業の期間（母親の産後休業期間を含みます。）の上限を1年間とすること　　　　　　　　　　　　　　　　　　

3）母親の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合⇒特例により育児休業の再取得を認めること　　　

4）「「労使協定」により専業主婦の夫等を育児休業の対象外にすることができる」旨の規定を廃止してすべての父親が必要に応じて育児休業を取得することができるようにすること

▲仕事と介護の両立支援について

1）要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者に対して事業主により年5日（1人の場合）又は年10日（2人以上の場合）付与される制度の創設

▲実効性の確保について

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　1）育児休業の取得等に伴う苦情や紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度の創設　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

2）勧告に従わない場合の公表制度及び虚偽報告等を行った者に対する過料の創設

（2010年6月・・・厚生労働省「改正育児・介護休業法のあらまし」より）

■2010年5月31日に厚生労働省により発表された2010年4月時点の1人平均の現金給与総額は、5人以上の規模の事業所で前年2009年4月と比較して1.5％増加し、27万5985円となりました。（このうち、決まって支給する給与については0.4％増加して26万5840円，所定内給与については0.4％減少して24万7190円，所定外給与については11.3％増加して1万8650円，特別に支払われた給与については50％増加して1万145円，実質賃金については2.8％の増加となりました。）
就業形態別に見ますと、一般労働者については前年2009年4月と比較して2.1％増加し、34万4655円となり、パートタイム労働者については0.2％増加して9万4490円となりました。　

また、2010年4月時点の1人平均の総実労働時間は、5人以上の規模の事業所で前年2009年と比較して1.6％増加し、152.2時間となりました。（このうち、所定内労働時間については1％増加して141.9時間，所定外労働時間については10.8％増加して10.3時間，となりました。）
就業形態別に見ますと、一般労働者については2.1％増加して174.7時間となり、パートタイム労働者については0.7％増加して92.8時間となりました。

更に2010年4月時点の常用雇用の動きを見ますと、全体では5人以上の規模の事業所で前年2009年4月と比較して0.1％の増加（一般労働者については0.5％の減少，パートタイム労働者については1.7％の増加）となりました。
主な産業について見ますと、製造業では1.6％の減少，卸売業・小売業では3.2％の減少，医療・福祉では3.5％の増加となりました。

●詳細についてはこちら。

（2010年6月・・・厚生労働省「毎月勤労統計調査」より）

■安全かつ衛生的でアレルギーや感染症等の心配がないということで、ロボットとの触れ合いを通じて高齢者や認知症患者の心を癒やすという「ロボットセラピー」が注目され、利用者にも好評のようです。埼玉県上尾市の特別養護老人ホームにて研究グループによるこのロボットセラピーの有効性を調査する実証試験が進められているのですが、ロボットを使用することで介護者の負担を軽減させる効果もあるようです。（一般に、ロボットセラピーには3つの効果（=①気分がよくなる，うつ状態が改善する等の「心理的効果」・②血圧が安定する，ストレスが低減する等の「生理的効果」・③会話が弾む，人間関係が改善する等の「社会的効果」）があるとされていますが、その効果を測るのは難しく、測定方法も確立されていないというのが実情のようです。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　

そして、この実証試験をもとに『最もセラピー効果の高いロボット』としてアザラシ型ロボットの「パロ」（産業技術総合研究所が開発し、2003年版のギネスブックに掲載されました。）が取り上げられ、高齢者施設や小児病棟（難病等により長期入院している子供達が「パロ」と触れ合うことにより、会話や笑顔・食事量等が増加するという効果があったようです。）・更には世界30カ国で使用されているようです。（尚、国内では約35万円するそうですが、導入補助金が支給される自治体もあるようです。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　また、その他にも、一般向けに製作された低価格のロボットの中にセラピーに近い効果を狙った製品があるようですが、介護者にとっても負担の軽減の効果があり、利用者にとっても癒やしの効果があるというわけですから、事業所としてもこのロボットセラピーを取り入れてより良い介護を目指していきたいものですね。

●パロの関連についてはこちら。 

（2010年5月・・・「日本経済新聞の紙面」より）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

■2009年2月1日時点でのこども未来財団（厚生労働省所管の財団法人）による集計調査で企業や病院等に設置されている「事業所内保育所」の数が3766施設（比較が可能である1997年以降で初めての増加・2007年と比較して151施設＜4.2%＞の増加）となり、共働きの世帯の増加で保育ニーズが高まる中で子育て中の従業員を支援する事業所が増加してきていることを示す結果となりました。都道府県別で見ますと、東京都が300施設で最も多く、秋田県が13施設で最も少なくなっており、また、待機児童が集中する東京都・愛知県・大阪府の3都府県で合計507施設と全体の13.5%を占めている形となっています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　このような形で「事業所内保育所」の数が増加しているのは、景気が低迷していることを受けて出産後も働きたいと考える女性が増加していることと関係しているようで、総務省による調査では、2009年の女性の雇用者数が平均で2311万人（5年間で100万人の増加・2年連続で2300万人超）となっています。また、待機児童数が急速に増加（2009年10月時点での厚生労働省による調査では、4万6058人・2008年10月時点と比較して5874人の増加）しており、保育ニーズに対して地方自治体による施設の整備が追いついていないこととも関係しているようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　

このように、「事業所内保育所」の環境を整備して仕事と家庭の両立を支援する取り組みを行うことで人材を確保できる可能性が高まり、中長期的にもメリットがあると考えている事業所が増加してきているわけですが、介護サービスの事業においては特に女性の従業者が多数を占めているということもあり、こうした取り組みを事業所として行うことも一つの方法であるといえそうです。　

（2010年5月・・・「日本経済新聞の紙面」より）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

■2008年度に入国したインドネシア人の介護福祉士候補者を受け入れた施設（全53施設）を対象に2010年1月28日から2月17日にかけて実態調査（回答数：39施設・528人）が行われました。　

それによりますと、まず①受け入れの目的として施設長・理事長への質問＜複数回答可＞では、「国際貢献，国際交流のため」が81％・「将来の外国人の受け入れのテストケースとして」が89％・「人手不足の解消のため」が49％・「職場の活性化のため」が78％となり、そのうち、「達成されている」又は「概ね達成されている」と回答した割合の合計は、「国際貢献，国際交流のため」が73％・「将来の外国人受入れのテストケースとして」が64％・「人手不足の解消のため」が39％・「職場の活性化のため」が79％となりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　次に②候補者の就労・研修状況として候補者が従事している業務についての研修責任者への質問＜複数回答可＞では、 （配属直後）「食事介助」が76％・「排泄介助」が63％・「移動介助」が53％・「入浴介助」が34％・（配属後3～4ヶ月）「食事介助」が84％・「排泄介助」が87％・「移動介助」が90％・「入浴介助」が74％・（配属後7～8ヶ月）「食事介助」が95％・「排泄介助」が95％・「移動介助」が95％・「入浴介助」が90％となりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　そして③候補者のコミュニケーション能力として候補者と施設職員・利用者等との日本語による意思疎通についての施設長・理事長，研修責任者，施設職員，利用者への質問では、「時々話が通じない時はあるが、ゆっくり話せば概ね伝わる」と回答した割合が施設長・理事長⇒60％，研修責任者⇒74％，施設職員⇒73％と利用者（34％）以外で最も高くなりました。　　　　

また④候補者を受け入れたことによる影響として施設が提供する介護サービスの質への影響についての施設長・理事長，研修責任者，施設職員，利用者，利用者の家族への質問では、「サービスの質は特に変わらない」と回答した割合が施設長・理事長⇒51％，研修責任者⇒63％，施設職員⇒64％，利用者⇒65％，利用者の家族⇒52％と最も高くなりました。　

更に⑤候補者の日本語学習として候補者の日本語学習状況（学習方法）についての施設長・理事長，候補者への質問＜複数回答可＞では、「日本語の専門家を招き、個人指導を行っている」又は「ボランティア（日本語の専門家を除きます。）を招き、個人指導を行っている」と回答した割合の合計が、施設長・理事長⇒87％，候補者⇒67％・「レポートや日記を書いている」と回答した割合の合計が施設長・理事長⇒73％，候補者⇒30％・「日本語の問題集を使っている」と回答した割合の合計が、施設長・理事長⇒65％，候補者⇒38％・「日本語能力試験の受験に向けた勉強を行っている」と回答した割合の合計が、施設長・理事長⇒62％，候補者⇒53％となりました。

●詳細についてはこちら。

（2010年4月・・・厚生労働省「インドネシア人介護福祉士候補者受入実態調査」より）

■2010年4月1日より「改正労働基準法」が施行されることになりましたが、その主な改正点としましては、以下の通りになります。

▲「時間外労働の限度に関する基準」の見直しについて

1）「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使で特別条項付きの36協定を結ぶ場合には新たに限度時間を超えて働かせる一定の期間（1日を超え3ヶ月以内の期間・1年間）ごとに割増賃金率を定めること　　　　　　　　　　　　　

2）1）の割増賃金率を法定割増賃金率（2割5分以上）を超える率とするよう努めること　　　　　

3）そもそも延長することができる時間数を短くするよう努めること

▲法定割増賃金率の引上げについて

1）1ヶ月60時間を超える法定時間外労働に対して使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないこと（※1ヶ月の起算日としては、賃金計算期間の初日・毎月1日・36協定の期間の初日等が挙げられます。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　        

（※深夜＜22：00～5：00＞の時間帯に1ヶ月60時間を超える法定時間外労働を行わせた場合には深夜割増賃金率25％以上＋時間外割増賃金率50％以上で75％以上ということになります。）

（※1ヶ月60時間の法定時間外労働の算定には、法定休日に行った労働は含まれないのですが、それ以外の休日に行った法定時間外労働は含まれることになっています。）　　　　　　　　　

2）代替休暇制度の導入を行う場合には、過半数組合又は過半数代表者との間で①代替休暇の時間数の具体的な算定方法・②代替休暇の単位・③代替休暇を与えることができる期間・④代替休暇の取得日の決定方法，割増賃金の支払日等について労使協定を結ばなければならないこと　

（尚、小売業⇒資本金の額又は出資の総額が5000万円以下又は常時使用する労働者の数が50人以下・サービス業⇒資本金の額又は出資の総額が5000万円以下又は常時使用する労働者の数が100人以下・卸売業⇒資本金の額又は出資の総額が1億円以下又は常時使用する労働者の数が100人以下・その他⇒資本金の額又は出資の総額が3億円以下又は常時使用する労働者の数が300人以下等の中小企業には、この規定は当分の間適用が猶予されることになっています。）

▲時間単位の年次有給休暇について　

1）過半数組合又は過半数代表者との間で①時間単位による年次有給休暇の対象労働者の範囲・②時間単位による年次有給休暇の日数・③時間単位による年次有給休暇の1日の時間数④1時間以外の時間を単位とする場合にはその時間数等について労使協定を結ぶことにより、年5日を限度として時間単位による年次有給休暇を付与することが可能であること（※分単位等の時間未満の単位は認められず、また、労働者が希望し、使用者が同意した場合には、労使協定が結ばれていない場合であっても日単位での取得の妨げにならない範囲内で半日単位で付与することが可能となっています。）　

（2010年4月・・・厚生労働省参考資料・「改正労働基準法のポイント」より）　　　　

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また、国立社会保障・人口問題研究所の調査によりますと、75歳以上で「夫婦のみ2人暮らしの世帯」数が2005年の時点で約170万世帯であったのが2015年には約265万世帯に増加すると推計されています。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　現在では、核家族化と高齢化により高齢者が高齢者を介護するという「老老介護」が問題になっているわけですが、その一方で、同居する2人の高齢者が共に認知症患者であるという「認認介護」が新たな問題として生まれてきており、今後、介護の負担がより一層増加するのではないかと考えられています。

（2009年12月・・・「日本経済新聞の紙面」より）

■厳しい雇用情勢を受けて政府が一体となって雇用対策に取り組もうということで設置されたものとして緊急雇用対策本部というものがあり、その中に主な活動を実施する推進チームとして①貧困・困窮者支援チーム②新卒者支援チーム③緊急雇用創造チーム等といったものが設置されているわけですが、そのうちの③緊急雇用創造チームにおいて12月11日に介護サブチームの第1回の会合が開かれ、その中で、

①「介護就職デイ」の開催

②「介護雇用プログラム」　

③「介護職員の処遇改善」及び「介護サービス整備の加速化」

等についての状況説明が、配布された資料を基に行われました。

●詳細についてはこちら。

（2009年12月・・・「首相官邸・政策会議等の活動」より）

■12月14日の週のうち、1日を「介護就職デイ」として全国のハローワーク（約400ヶ所が予定されているようです）で介護分野の就職面接会が実施されます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（尚、　東京労働局においては、12月19日に厚生労働省の講堂にて｢介護就職デイ｣の最終日の大規模イベントとして就職面接会の開催や介護関係団体・事業者による情報提供＆介護体験セミナー等が実施されるようです）。詳細につきましては、厚生労働省もしくはお近くのハローワークに問い合わせてみるのがよいかと思われます。

●詳細についてはこちら。
●全国のハローワークについてはこちら。　　　　　　　

（2009年12月・・・「厚生労働省・報道発表資料」より）

■総合求人情報サイトを運営するディップ株式会社によるアルバイトの求人情報サイト「バイトルドットコム」に掲載された求人広告データを元に集計した、2009年10月のアルバイトの時給に関する調査結果が公表されました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　それによりますと、10月の全国のアルバイトの平均時給が1002円（前月9月と比較し12円増・前年2008年と比較し25円増）となり、6ヶ月連続で前年比を上回ったようです。
中でも「医療・福祉系」の薬剤師のニーズが高く、時給も堅調に推移していることから、前月9月より上昇したのですが、他の職種では依然として下降しており、全体としては停滞の傾向が続いているという状況のようです。
また、全国における職種別の時給については、「医療・福祉系」が前月9月と比較し173円増・前年2008年と比較し452円減・「専門ワーク・その他」が前月9月と比較し49円増・前年2008年と比較し87円減となり、12職種中4職種の時給が前月9月より上昇したようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　

一方、「営業系」が前月9月と比較し87円減・前年2008年と比較し329円減・「イベント系」が前月9月と比較し55円減・前年2008年と比較し127円減となり、12職種中7職種の時給が前月より下降したようです（尚、前年2008年を上回ったのは「教育系」のみということになったようです）。

●詳細についてはこちら。⇒ http://www.dipnet.co.jp/pdf/press/R091120baitoru_report_release.pdf

（2009年11月・・・「ディップ株式会社の調査」より） 

■株式会社インテリジェンス（総合人材サービス業）において行われた2009年10月におけるアルバイトの平均時給が発表されました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

それによりますと、全国の平均時給は970円で前月9月と同額・前年2008年10月と比較して2円の減額，更にこれを地域別で見ますと、「関東地域」が1025円・「関西地域」が971円・「東海地域」が966円・「北海道地域」が832円・「九州地域」が824円という結果が出たようです。　　　　　　　　　　　　　　

一方、職種別では「専門職系」が1178円・「サービス系」が996円・「事務系」が979円・「運輸職系」が957円・「技能・労務系」が950円・「フード系」が921円・「販売系」が911円という結果となったようです。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上の結果から、全国の対前年同月（2008年10月）の増加率は-0.3％となり、地域別では「関東地域」・「関西地域」・「北海道地域」で前年比プラスとなりましたが、「東海地域」・「九州地域」が前年比マイナスに、職種別では「専門職系」の対前年の増加率が8.6％・「運輸職系」の対前年の増加率が0.2％で前年比プラスとなりましたが、「事務系」・「フード系」・「サービス系」・「技能・労務系」が前年比マイナスとなり、全体的に増加の傾向にあるとはいえない状況にあるということのようです。 　　　　　　

●詳細についてはこちら。⇒ http://weban.jp/contents/an_report/pdf/u_prof/anall_chingin200911.pdf　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（2009年11月・・・「株式会社インテリジェンスの調査」より）

■高年齢者等の雇用の促進を図ることを目的として、事業主の方に雇用安定事業に基づいた奨励金・助成金が支給されることになっていますが、主に以下のものがあります。

●＜定年引上げ等奨励金＞

▲「中小企業定年引上げ等奨励金」
（雇用保険の常用被保険者300人以下の事業主が「就業規則」等により高齢法に規定する高年齢者雇用確保措置のうち、65歳以上への定年の引上げ・希望者全員を対象とする65歳以上までの継続雇用制度の導入又は定年の定めの廃止を実施した場合に導入した制度に応じて一定額が支給されるというもの）

▲「高年齢者雇用モデル企業助成金」
（70歳以上まで働くことができる仕組み又は65歳以上の定年の引上げないし65歳前に契約期間が切れない希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入に向けて新たな職域の拡大・処遇の改善・高齢者の積極的雇用を行うモデル的な取り組みをした事業主のうち、地域における波及効果が高いと認められるものについて実施に要した費用の2分の1の額が支給されるというもの）

▲「中小企業高年齢者雇用確保実現奨励金」
（事業主団体が傘下の中小企業事業主に対して高齢法に規定する高年齢者雇用確保措置の導入やその他必要な雇用環境の整備に関する相談・指導等を実施した場合に実施に要した費用に相当する額が支給されるというもの）

●＜「高年齢者等共同就業機会創出助成金」＞

（45歳以上の高年齢者等が3人以上で自らの職業経験等を活用すること等によって共同して事業を開始し、労働者を雇い入れて継続的な雇用・就業機会を創出した事業主に支給されるというもの）

●詳細についてはこちら。

（2009年11月・・・「独立行政法人　高齢・障害者雇用支援機構」より）

■介護職員（原則として指定基準上の介護職員・介護従業者・訪問介護員等として勤務している職員が対象であるとされています。）の処遇改善に取り組む事業者に対して平成21年10月から平成23年度末までの間交付されることになっている「介護職員処遇改善交付金」ですが、申請が始まっているようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　今年度分については、10月から翌年1月までの4ヶ月間のサービス提供月が対象になるとされています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　実際の申請手続きの流れとしては、まず受け取る交付金の見込み総額（交付金の対象期間における事業所の介護報酬見込み総額（月額）×各介護サービスごとの交付率×交付金支給対象月数=介護職1人あたり月平均15000円）の試算をもとに作成した賃金改善策と賃金以外についての処遇改善策を「介護職員処遇改善計画書」に記載し、都道府県に提出します。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　そうして、介護報酬の総額×各介護サービスごとの交付率によって算出された金額が毎月の介護報酬に上乗せする形で支払われることになっています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

但し、交付金の支給対象月数に職員に支給した額と実際に受け取った交付金の総額について「実績報告書」として都道府県に提出することになるわけですが、余剰金が発生した場合には、返還しなければならないことになっています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

この「介護職員処遇改善交付金」は、支給の対象が介護職に限定されており、実際に交付金の支給を受ける場合には、事業所ごとの他の非介護職との兼ね合いも含めて慎重に検討する必要があるようです。

（2009年10月・・・「日経ヘルスケア10月号」より）

■介護・福祉の分野については、ここ最近、雇用の受け皿として注目されているわけですが、その就業者数が増加してきているようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

一般に介護の現場では、少子高齢化を背景として人手不足が続いているといわれている中で総務省が行った調査によりますと、8月の介護・福祉事業への就業者数が前月7月の284万人から7万人増加して291万人となり、調査を開始した2003年以降で最多となったようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

厚生労働省としては今後、雇用対策の切り札として介護職員の処遇の改善を図り、より一層就業者数が増加することを見込んでいるようですが、いずれにしても、今回の調査結果によれば、派遣の雇い止め等で失業した方々を中心に増加したようですね。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

介護事業の有効求人倍率が1.33倍（8月）であり、全産業の有効求人倍率（8月：0.42倍）よりも高く、潜在需要がより大きいといわれているわけですから、ぜひとも処遇の改善策を実施して頂いてより一層やりがいのある，より一層働きがいのある職場づくりが行えるようになることを期待したいものですね。

（2009年10月・・・「日本経済新聞の紙面」より）

■2009年4月の介護報酬の引き上げによる職員の賃金への影響についての「日本介護クラフトユニオン（介護職員の労働組合）」が行った調査（介護職員約4000人を対象に8月に実施）の結果が発表されました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　それによりますと、8月の正社員の平均月給が20万4085円で介護報酬の引き上げ前の3月と比較して6475円の増加にとどまったようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

麻生政権の下で「介護報酬を3％引き上げ」が決定し、それにより「事業者がその増加した分を職員の賃金に回せば1人あたりの月額が2万円程度増えることになる」とも試算されたわけですが、実際の賃金の改善は小幅だったということのようです。やはり今回の介護報酬の改定が、基本となる報酬の引き上げではなく、加算の新設や見直しに重点が置かれたということも背景にあるのでしょうか。「基本給・時給の増額」や「各種手当等の新設・増額」，「教育・研修制度の充実化」等を行った又は行う予定である事業所もあるようですが、いずれにしても、それぞれの事業所によって事情が異なるわけですから、この4月の介護報酬の改定でプラス改定が行われたからといってすぐにその効果が現われるとは言い切れない部分もあるとは思うのですが・・・。                   

（2009年10月・・・「日本経済新聞の紙面」より）

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●「中小企業雇用創出等能力開発助成金」は、都道府県知事から「改善計画」の認定を受けた個別中小企業者又は事業協同組合等の構成中小企業者が「改善計画」に基づき、高度な人材の育成・新分野への進出又は青少年（15歳以上40歳未満）の実践的な職業能力の習得を図るために従業員（雇用保険の被保険者）に対し職業訓練を実施した場合に経費及び賃金の一部が助成されるというものです。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

▲支給の対象となる事業主の要件（あらかじめ、独立行政法人雇用・能力開発機構の受給資格認定を受けている必要があります。尚、新分野進出等に係る「改善計画」の認定を受けた場合には、中小企業基盤人材確保助成金と同じ要件を満たす中小企業者であること。）

①雇用保険の適用事業の事業主であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②都道府県知事から「中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律」に基づく「改善計画」（1）の認定を受けた個別中小企業者又は事業協同組合等の構成中小企業者であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③職業能力開発推進者を選任し、都道府県職業能力開発協会に「選任届」を提出していること　

④労働組合等の意見を聴いて「事業内職業能力開発計画」（2）を作成している事業主であること

⑤「事業内職業能力開発計画」に基づく「年間職業能力開発計画」（3）を作成している事業主であって、計画の内容を従業員に対して周知している事業主であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑥事業主の命令による職業訓練を受けさせる場合には、職業訓練を受けさせる期間において所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払っていること　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑦従業員の申し出により教育訓練等を受けるための職業能力開発休暇を与える場合には、職業能力開発休暇期間において「労働協約」又は「就業規則」等に定めた賃金を支払っていること　　　

⑧労働保険料を過去2年間を超えて滞納していないこと　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑨過去3年間に雇用保険三事業に係るいずれの助成金についても不正受給を行ったことがないこと

⑩「風俗営業法」に規定する性風俗関連特殊営業及び接客業務受託営業のうち、店舗型性風俗特殊営業から委託を受けて営業を行う事業主でないこと

（※（1）「改善計画」⇒雇用管理の改善を実施することにより、①職業に必要な高度の技能及びこれに関する知識を有する者の確保・②新たな事業の分野への進出もしくは事業の開始による良好な雇用の機会の創出・③実践的な職業能力の開発及び向上を図ることが必要な青少年にとって良好な雇用の機会の創出に資するものについての計画。雇用管理の改善項目⇒①労働時間等の設定の改善・②男女の雇用均等の確保及び職業生活と家庭生活との両立支援・③職場環境の改善・④福利厚生の充実・⑤募集，採用の改善・⑥教育訓練の充実又は⑦その他雇用管理の改善の7項目。）

（※（2）「事業内職業能力開発計画」⇒「職業能力開発促進法」に基づいて、事業主が従業員に係る職業能力の開発及び向上を段階的かつ体系的に行い、かつ職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するために作成する計画。）

（※（3）「年間職業能力開発計画」⇒事業所において事業内職業能力開発に基づいた訓練・職業能力開発のための休暇・職業能力の評価・キャリア・コンサルティング・その他の職業能力開発に関する計画であって、1年ごとに定めるもの。）

▲支給の対象となる訓練の形態

1）新分野への進出に伴い、新たに人材を確保するために教育訓練を充実させる。　　　　　　　　　　

⇒●新分野へ進出するために必要な専門的技能・知識を有する者を育成する。　　　　　　　　　　　　　　

⇒◎OFF－JT（生産ライン又は就労の場における通常の生産活動と区別して業務の遂行の過程外で行われる訓練）による教育訓練＜実施時間10時間以上＞ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◎従業員の申し出により受講する教育訓練＜実施時間は教育訓練機関ごとに下限があります。＞

2）高度な技能・知識を有する人材を確保するために教育訓練を充実させる。　　　　　　　　　　　　　　　

⇒●職業に必要な高度な専門的技能・知識を有する者を育成する。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⇒◎OFF－JT（生産ライン又は就労の場における通常の生産活動と区別して業務の遂行の過程外で行われる訓練）による教育訓練＜実施時間10時間以上＞ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◎従業員の申し出により受講する教育訓練＜実施時間は教育訓練機関ごとに下限があります。＞

⇒●熟練技能等（職業において労働者がその習得に相当の期間を要する熟練した技能及びこれに関する知識）を継承させる。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⇒◎OFF－JTによる教育訓練＜実施時間10時間以上＞ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◎OJT（業務の遂行の過程内における実務を通じた実践的な技能・知識の習得に係る職業訓練）による職業訓練＜実施時間40時間以上＞ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◎従業員の申し出により受講する教育訓練＜実施時間は教育訓練機関ごとに下限があります。＞のいずれかに該当する訓練であること

3）青少年に実践的な職業能力を習得させるために教育訓練を充実させる。　　　　　　　　　　　　　　

⇒●熟練技能等を継承させる。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒◎OFF－JTによる教育訓練＜実施時間10時間以上＞ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◎OJT（業務の遂行の過程内における実務を通じた実践的な技能・知識の習得に係る職業訓練）による職業訓練＜実施時間40時間以上＞ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◎従業員の申し出により受講する教育訓練＜実施時間は教育訓練機関ごとに下限があります。＞のいずれかに該当する訓練であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⇒●青少年に実践的な職業能力を習得させるための訓練を実施し、「現場力」を養わせる（=実践型人材養成型システムによる訓練の実施）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⇒◎OFF-JTとOJTの組み合わせによる訓練 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◎訓練期間は6ヶ月以上2年以下 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◎訓練時間は1年あたりに換算した時間数が850時間以上のいずれにも該当する訓練であること

▲実際の支給額

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　①OFF-JTによる教育訓練に係る経費（施設・設備の借上費，教材・教科書に係る経費，部外講師の謝金，教育訓練機関に支払う入学料及び受講料）に対する2分の1に相当する額　　　　　　　　　　

②OFF-JTによる教育訓練を実施している期間中に支払った賃金の2分の1に相当する額　　　　　　　

③OJTによる職業訓練を実施する際の部外講師の謝金（1人あたり1時間5000円が限度）の2分の1に相当する額　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④事業主が負担した従業員の申し出による能力開発に係る経費（教育訓練機関に支払う入学料及び受講料）の2分の1に相当する額　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤職業能力開発休暇期間中の訓練時間に応じて支払った賃金の2分の1に相当する額

■＜中小企業雇用安定化奨励金＞

●「中小企業雇用安定化奨励金」は、雇用する有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、「労働協約」又は「就業規則」により、正社員転換制度・正社員と共通の処遇制度又は正社員と共通の教育訓練制度のいずれかを導入し、実際に労働者に適用した中小事業主に対して助成されるというものです。

▲支給の対象となる事業主の要件

1）雇用保険の適用事業主であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

2）事業主が雇用する全ての有期契約の労働者を対象として転換制度を「労働協約」又は「就業規則」に新たに定めた事業主であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

3）その雇用する有期契約の労働者について転換制度を定めた「労働協約」又は「就業規則」に基づき、1人以上通常の労働者に転換させた事業主であること
①通常の労働者への転換前において6ヶ月以上の期間有期契約の労働者として支給対象事業主に雇用されている雇用保険の被保険者であること（被保険者でない者については公共職業安定所もしくは有料・無料職業紹介事業者の紹介により雇用された者であること）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②通常の労働者への転換後においても引き続き継続して雇用することが見込まれる者であること

③通常の労働者への転換日の前日から起算して過去3年間に支給対象事業主の通常の労働者であったことがないこと　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④通常の労働者として雇用することを前提として雇い入れた有期契約労働者ではないこと　　　　　　

4）転換制度の導入についての奨励金の支給を受け、3年以内に3人（母子家庭の母等を含む場合には2人）以上の有期契約の労働者を通常の労働者に転換する事業主の場合には、新たに転換制度を導入した日の前日から起算して6ヶ月前の日から転換制度を適用してその雇用する有期契約の労働者を通常の労働者に転換させた日（転換制度の適用を受けて通常の労働者となった者が複数である場合には、最後に通常の労働者に転換させた日）から起算して6ヶ月が経過する日（転換制度の適用を受けた通常の労働者が複数である場合で、新たに転換制度を導入した日から3年6ヶ月が経過する場合には、その経過する日）までの間において労働者を解雇した事業主（天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったこと，労働者の責めに帰すべき理由により解雇した事業主を除きます。）以外の事業主であること（転換制度を導入することについての奨励金を受けようとする事業主の場合には、その期限を転換制度を適用してその雇用する有期契約の労働者を最初に通常の労働者に転換したことによる支給の決定日までとされています。）　　　　　　　　

5）転換制度を公平かつ適正に実施している事業主であること

▲実際の支給額

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
①新たに転換制度を導入し、かつ制度を適用してその雇用する有期契約の労働者を1人以上通常の労働者に転換させた事業主⇒1事業主につき40万円　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②制度を導入した日から3年以内に2人以上の有期契約の労働者を制度を適用して通常の労働者に転換させた事業主⇒1労働者につき20万円（対象労働者1人につき最大10人まで）　　　　　　　　　　　　　　

③母子家庭の母等である有期契約の労働者を制度を適用して通常の労働者に転換させた事業主⇒母子家庭の母等である対象労働者1人につき30万円 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④処遇制度について3段階以上の等級区分を設け、1人以上のフルタイムの有期契約の労働者に適用した事業主⇒1事業主につき60万円　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤10時間以上の教育訓練（Off-JT）をフルタイムの有期契約の労働者の3割以上に実施した事業主⇒1事業主につき40万円

（※実際の支給を受けるためには、対象労働者に通常の労働者としての6ヶ月分の基本給を支給した日の翌日から起算して1ヶ月以内に申請書類を事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長に提出（管轄の都道府県労働局長が指揮監督する公共職業安定所長を経由して提出することも可能です）して行うことになっています。）

●その他の主な助成金の詳細①についてはこちら。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●その他の主な助成金の詳細②についてはこちら。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●その他の主な助成金の詳細③についてはこちら。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●その他の主な助成金の詳細④についてはこちら。

■受給の可能性がある助成金についての無料診断はこちら。⇒◆助成金診断

●「中小企業基盤人材確保助成金」は、都道府県知事の認定を受けた「改善計画」に従って新分野への進出等に伴い新たに経営基盤の強化に資する労働者を雇い入れた場合又は生産性を向上させるための基盤となる人材を新たに雇い入れた場合や大企業等から受け入れた場合にこれらの基盤人材の賃金相当額として一定額が助成されるというものです。実際の支給額は、以下の通りになっています。

1）「新分野進出等に係る基盤助成金」

①新分野進出等基盤人材の雇い入れ⇒140万円/人 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

2）「生産性向上に係る基盤助成金」

①生産性向上基盤人材の雇い入れ・受け入れ⇒170万円/人 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  

（※基盤人材については新分野進出等に係る者・生産性向上に係る者を合わせて1企業あたり5人までが限度とされています。）

■＜短時間労働者均衡待遇推進等助成金（短時間正社員制度導入促進等助成金）＞

▲実際の支給額

★第1回目及び第2回目の支給額

（評価・資格制度＜共通＞= 第1回目：25万円・第2回目：25万円（中小企業事業主⇒35万円）
（評価・資格制度＜パート＞=第1回目：15万円・第2回目：15万円（中小企業事業主⇒25万円）
（転換制度）⇒第1回目：15万円・第2回目：15万円（中小企業事業主⇒25万円）
（教育訓練制度）⇒第1回目：15万円・第2回目：15万円（中小企業事業主⇒25万円）
（安全衛生事業に係る事業主向け）⇒第1回目：15万円・第2回目：15万円（中小企業事業主⇒25万円）

●「介護基盤人材確保等助成金」は、介護関係の業務を行う事業主が新しいサービスの提供等を行うのに伴い、「改善計画」の期間内に新しいサービスの提供等に係る部署で就労する特定労働者を新たに雇い入れた場合に助成されるというものです。（事前に雇用する労働者の「雇用管理に関する改善計画」を作成し、都道府県知事の認定を受けること等の支給要件を満たす必要があるとされています。）　

尚、助成の内容としては、以下の通りになっています。

①特定労働者⇒「改善計画」の期間内に措置することとされた雇用管理改善に関連する業務を担う人材として保健医療サービス又は福祉サービスの提供に1年以上従事した経験を有し、かつ社会福祉士・介護福祉士・介護職員基礎研修課程の修了者・訪問介護員（1級）のいずれかの資格を有する者又はサービス提供責任者としての実務経験が1年以上ある者。（1週間の所定労働時間が30時間未満の雇用保険の一般被保険者を除きます。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②支給対象人数⇒3人まで　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③実際の支給額⇒1人あたり6ヶ月70万円（上限）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④助成対象期間⇒「改善計画」の期間の初日以降において最初に特定労働者を雇い入れた日から6ヶ月。（特定労働者の2人目以降を雇い入れた場合にも、1人目の助成対象期間内について助成の対象となります。）

（※実際に支給を受けるためには、「改善計画」の期間の初日から遡って6ヶ月前の日から1ヶ月前の日までに申請書類を事業主の主たる事業所を管轄する介護労働安定センター都道府県支部に提出して行うことになっており、支給の申請については、助成対象期間の満了日の属する月の翌月の末日までに都道府県労働局に行うことになっています。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（※支給を受けるための要件のうち、最初の特定労働者を雇い入れた日における事業所の雇用保険の被保険者が助成対象期間（最初に雇い入れた日から6ヶ月間）の満了日時点においても雇用保険の被保険者であることの割合（定着率）が80%以上である事業主であることとされています。）

■＜介護未経験者確保等助成金＞

●「介護未経験者確保等助成金」は、介護関係の業務の未経験者を雇用保険の一般被保険者（週所定労働時間が30時間未満の者を除きます。）として雇い入れた場合で、1年以上継続して雇用することが確実であると認められる場合に事業主への支援として助成されるというものです。

▲支給の対象となる事業主の要件

①雇用保険の適用事業主であること

②介護サービスの提供を業として行う介護関連事業主であること（他の事業との兼業でも可能です。）

③介護関係の業務の未経験者を雇用保険の一般被保険者（1週間の所定労働時間が30時間未満の者を除きます。）として雇い入れ、助成対象期間の終了後も継続して雇用することが確実であると認められる事業主であること

④介護労働者雇用管理責任者（介護労働者の雇用管理の改善への取り組み・介護労働者からの相談への対応・その他介護労働者の雇用管理の改善等に関する事項の管理業務を担当する者）を選任し、周知していること

⑤雇い入れ日の前日から起算して6ヶ月前の日から支給の申請日までに雇用保険の被保険者を事業主の都合で解雇（勧奨等の退職を含みます。）していない事業主であること

⑥雇い入れ日の前日から起算して6ヶ月前の日から支給の申請日までに特定受給資格者（倒産・解雇等により再就職の準備をする余裕がなく離職を余儀なくされた受給資格者のうち、離職の区分が「解雇」又は「事業主からの働きかけによる正当な理由のある自己都合退職」とされる離職理由により離職した者として受給資格を決定された者）となる離職理由の被保険者が雇い入れ日における被保険者数の総数の6％を超えていないこと（特定受給資格者となる離職理由の被保険者数が3人以下の場合を除きます。）

⑦過去に支給を受けた場合には、最後に支給の決定がなされた日の翌日から起算して1年を経過した後新たに対象労働者を雇い入れた事業主であること

⑧労働者の離職・雇い入れ・賃金の支払等の状況を明らかにする書類を整備していること　

▲支給の対象となる労働者の要件

①介護関係の業務の未経験者であること

②介護関係の業務に従事し、かつ要介護者等に直接的にサービスを提供する業務に専ら従事する者として雇い入れること

③雇用保険の一般被保険者（週の所定労働時間が30時間未満の者を除きます。）として雇い入れること

④過去1年間に同一の事業主の下で雇用された者でないこと

⑤資本的及び経済的関連性等からみて独立性を認められない事業主からの雇い入れでないこと　　　　　　　　　　　　　　　　　

▲実際の支給額

①助成対象期間（1年間）の助成額：＜50万円まで・（介護参入特定労働者＜雇い入れ日において25歳以上40歳未満の者・雇い入れ日の前日から起算して1年前までの間に雇用保険の一般被保険者でなかった者＞の場合：100万円まで）＞

②支給対象期（6ヶ月間）ごとの助成額：＜第1期⇒25万円，第2期⇒25万円・（介護参入特定労働者の場合：第1期⇒50万円，第2期⇒50万円）＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（※助成の対象となる労働者の数⇒対象労働者の雇い入れ日において雇用保険の被保険者の総数が300人未満の場合は6人まで，300人以上500未満の場合は12人まで，500人以上の場合は20人まで（上限20人））

（※実際の支給を受けるためには、介護関係の業務の未経験者を雇用保険の一般被保険者（短時間労働者を除きます。）として雇い入れ、雇い入れ日から6ヶ月を満了した日の翌日から起算して1ヶ月の間に申請書類を都道府県労働局提出して行うことになっています。）

■＜介護労働者設備等整備モデル奨励金＞

●「介護労働者設備等整備モデル奨励金」は、介護労働者の身体的な負担の軽減や腰痛を予防するために、事業主が介護福祉機器についての導入・運用計画を提出し、厚生労働省の認定を受けて導入した場合に助成されるというものです。

▲支給の対象となる事業主の要件

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　①雇用保険の適用事業主であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②介護サービスの提供を業として行う事業主であること（他の事業との兼業でも可能です。）　　　　　

③介護労働者雇用管理責任者（介護労働者の雇用管理の改善への取り組み・介護労働者からの相談への対応・その他介護労働者の雇用管理の改善等に関する事項の管理業務を担当する者）を選任し、事業所内に周知していること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④賃金台帳・労働者名簿・出勤簿・現金出納帳・総勘定元帳等の法定帳簿類を備え付け、都道府県労働局の要請により提出できること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤都道府県労働局が行う審査・必要により実施する現地確認に協力すること　　　　　　　　　　　　　　　

⑥「導入・運用計画」の提出日の6ヶ月前から事業主の都合で労働者を解雇（勧奨等の退職を含みます。）していないこと　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑦労働保険料を滞納したことがないこと　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑧過去3年以内に助成金の不正受給を行っていないこと　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑨過去に奨励金の支給を受けた場合には、その累計額が上限額（300万円）に達しておらず、前回の支給の決定日を過ぎていること（上限額に達している場合には、最後の支給の決定日から3年経っていること）　　　     

⑩奨励金と同一の理由で他の助成金を受給していないこと　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑪過去に労働関係法令に違反したことがある場合には、送検処分等を受けていないこと。また、行政機関の是正指導を受けて改善していること

▲支給の対象となる介護福祉機器（介護労働者が使用することにより、直接的に身体的負担が軽減され、腰痛予防の効果が高く、労働環境の改善が見込まれるもの・1品10万円以上であること）

①移動用リフト（立位補助機＜スタンディングマシーン＞・移動用リフトと同時に購入したスリングシートを含みます。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②自動車用車いすリフト（福祉車両の場合は本体を除いたリフト部分のみ）　　　　　　　　　　　　　　　

③ベッド（傾斜角度・高さが調節できるもの。マットレスは除きます。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④座面昇降機能付車いす　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤特殊浴槽（リフトと共に稼働するもの。側面が開閉可能なもの。同時に購入した担架や入浴用車いすを含みます。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑥ストレッチャー　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑦シャワーキャリー　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑧昇降装置（人の移動に使用するもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑨車いす体重計

▲実際の支給額

◎介護福祉機器の導入費用（賃借する場合⇒計画期間内に支払った費用のみ・分割で支払う場合⇒計画期間に支払いが完了した分のみ（利子を含みます。），機器の導入・設置に直接必要な工事費，保守契約費（計画期間を超えて締結する場合⇒計画期間内に相当する額・月割，年割等で計算します。），機器の使用を徹底させるための研修費の合計（税込）の2分の1の額（上限300万円）

（※実際の支給を受けるためには、最初に介護福祉機器を導入する月の初日を開始日として3ヶ月から1年以内の期間を計画期間として設定し、計画の初日から遡って6ヶ月前から1ヶ月前までの間に事業主の主たる事業所を管轄する都道府県労働局に提出することによって行うことになっており、支給の申請は計画期間の満了後1ヶ月以内に行うことになっています。）

■＜介護職員処遇改善交付金＞

●「介護職員処遇改善交付金」は、介護職員の処遇改善に取り組む事業者に対して平成21年10月から平成23年度末までの間、事業規模合計で約3975億円（介護職員＜常勤換算＞1人あたり月額平均1.5万円の賃金引き上げに相当する額が交付されるというものです。

（※原則として介護職員・介護従業者・訪問介護員等として勤務している職員が対象であるとされているのですが、看護師等他の職務に従事している場合であっても、介護職員として勤務している場合には、その対象に含めることができる等、柔軟に活用することができるようになっています。）

（※尚、交付金が介護職員の賃金改善に確実に充てられるようにということで、事業者は都道府県に申請する際に「賃金改善計画」を策定することになっています。）

（※原則として交付金の支給の申請があった月に提供した介護サービスから対象となり、また、介護職員が将来の展望をもって介護の職場で働き続けることができるように、能力･資格･経験等に応じた処遇が適切になされることが重要であるということで、平成22年度以降においてキャリア・パスに関する要件等が設けられることなっています。）

●介護事業関連の助成金等の詳細①についてはこちら。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●介護事業関連の助成金等の詳細②についてはこちら。

●「介護職員処遇改善交付金」の詳細についてはこちら。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●大阪府の「介護職員処遇改善交付金」の詳細についてはこちら。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●兵庫県の「介護職員処遇改善交付金」の詳細についてはこちら。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●介護事業関連の助成金等の詳細③についてはこちら。

■＜受給資格者創業支援助成金＞

●「受給資格者創業支援助成金」は、雇用保険の受給資格者が自ら創業し、創業後1年以内に継続して雇用する労働者を雇い入れ、雇用保険の適用事業の事業主となった場合に、事業主に対して創業に要した費用の一部が助成されるというものです。

▲支給の対象となる事業主の要件

1）雇用保険の適用事業の事業主であること

2）以下のいずれにも該当する法人等（法人又は個人）を設立（第三者が出資している法人に出資し、かつ法人の代表者となることを含みます。）（法人等が個人である場合には、事業を開始すること＜開業する日又は雇用保険の適用事業の事業主となる日のいずれか早い日に＞）した事業主であること

①法人等を設立する前に法人等を設立する旨をその住所又は居所を管轄する都道府県労働局長に届け出た受給資格者（その受給資格に係る離職の日における「雇用保険法」の規定による算定基礎期間が5年以上であるもの）であったものであって、法人等を設立した日（設立の登記をすることによって成立した法人である場合には設立の登記をした日，受給資格者であったものが第三者が出資している法人に出資し、かつ法人の代表者となった場合には代表者となった日）の前日において受給資格に係る支給残日数が1日以上であるもの（=創業受給資格者）が設立したものであること

②創業受給資格者が専ら法人等の業務（法人等が個人である場合には個人の開始した事業に係る業務）に従事するものであること

③法人の場合には、創業受給資格者が出資し、かつ代表者であるものであること（法人の設立に際して出資を要しない場合には、創業受給資格者が代表者であるものであること）

④法人等の設立の日以後3ヶ月以上事業を行っているものであること

3）法人等の設立の日から起算して1年を経過する日までの間に一般被保険者（受給資格者であったものが第三者が出資している法人に出資し、かつ法人の代表者となった場合には代表者となった日以後代表者となった日の前日から起算して過去3年間に第三者が出資している法人に在職していた労働者を除きます。）を雇い入れ、かつその者を助成金の支給後も引き続き相当期間雇用することが確実であると認められる事業主であること

4）法人等を設立する前に管轄労働局に「法人等設立事前届」を提出した者であること

▲実際の支給額

◎創業に要する経費⇒創業後3ヶ月以内に支払った経費の3分の1（上限150万円）　　　　　　　　　　　　

◎上乗せ分⇒創業後1年以内に雇用保険の一般被保険者を2名以上雇い入れた場合⇒50万円

（※支給の対象となる経費については、①設立・運営経費，②職業能力開発経費，③雇用管理の改善に要した費用となっています。）

■＜高年齢者等共同就業機会創出助成金＞

●「高年齢者等共同就業機会創出助成金」は、45歳以上の高年齢者等3人以上が自らの職業経験等を活用すること等により共同して事業を開始し、労働者を雇い入れて継続的な雇用・就業の機会を創設した場合に事業の開始に要した一定の範囲の費用が助成されるというものです。

▲支給の対象となる事業主の要件 

▲使用者が労働者（正社員・パートタイマー・契約社員・登録社員等）になろうとする者を採用する場合には、その採用後の労働条件を明示する必要があります。労働条件を明示することは、労働契約を結ぶ上でも大変重要であるとされており、

●「求人者は、求人の申込みにあたり公共職業安定所又は職業紹介事業者に対し、求職者が従事すべき業務の内容及び賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」＜「職業安定法」＞ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」＜「労働基準法」＞　

（※明示すべき労働条件⇒①労働契約の期間に関する事項・②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項・③始業及び終業の時刻，所定労働時間を超える労働の有無，休憩時間，休日，休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項・④賃金＜退職手当及び臨時に支払われる賃金，賞与及びこれに準ずるもの並びに最低賃金を除きます。＞の決定，計算及び支払の方法，賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項・⑤退職＜解雇の事由を含みます。＞に関する事項・⑥退職手当の定めが適用される労働者の範囲，退職手当の決定，計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項・⑦臨時に支払われる賃金＜退職手当を除きます。＞，賞与及びこれに準ずるもの並びに最低賃金額に関する事項・⑧労働者に負担させるべき食費，作業用品，その他に関する事項・⑨安全及び衛生に関する事項・⑩職業訓練に関する事項・⑪災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項・⑫表彰及び制裁に関する事項・⑬休職に関する事項＜⑥～⑬については規定を設ける場合のみとなります。＞）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について労働者の理解を深めるようにするものとする」＜「労働契約法」＞

等というようにそれぞれの法律に規定が設けられています。尚、実際に労働者を雇用した場合には、正社員のみではなく、パートタイマーや契約社員・登録社員等においても必ず書面を交付することにより労働条件を明示しなければならないことになっています。（「書面」ということであれば明示方法については特に規定は設けられていないのですが、「就業規則」の交付を中心として又は「労働条件通知書」を交付して明示する，あるいは事業主が独自の方法で明示するということになります。）

（※書面を交付することにより明示すべき事項⇒①労働契約の期間に関する事項（=期間を定めない場合等の旨）・②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（=雇い入れ直後のもの。配置転換，出向等の旨）・③始業及び終業の時刻，所定労働時間を超える労働の有無，休憩時間，休日，休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項（=所定労働時間を超える労働，休日労働の有無）・④賃金＜退職手当及び臨時に支払われる賃金，賞与及びこれに準ずるもの並びに最低賃金を除きます。＞の決定，計算及び支払の方法，賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項（=初任給の金額，諸手当の金額，昇給の有無）・⑤退職＜解雇の事由を含みます。＞に関する事項（=雇用契約の終了事由）） 　　　　　　　　　　　　　　

また更に、●「使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を各労働者（日々雇い入れられる者を除きます。）について調製し、労働者の氏名・生年月日・履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない」・「記入すべき事項に変更があった場合においては遅滞なく訂正しなければならない」 ＜「労働基準法」＞

（※「労働者名簿」に記入すべき事項⇒①氏名・②生年月日・③性別・④住所・⑤従事する業務の種類・⑥雇い入れの年月日・⑦退職の年月日及びその事由＜退職の事由が解雇の場合にはその理由を含みます。＞・⑧死亡の年月日及びその原因＜常時30人未満の労働者を使用する事業においては⑤についての記載は不要となります。＞ ）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●「使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない」＜「労働基準法」＞

（※ 「賃金台帳」に記入すべき事項⇒①氏名・②性別・③賃金計算期間・④労働日数・⑤労働時間数・⑥時間外労働時間数・⑦休日労働時間数・⑧深夜労働時間数・⑨基本給，手当その他賃金の種類ごとにその額・⑩賃金の一部を控除した場合にはその額）

等といった規定が設けられており、使用者に「労働者名簿」と「賃金台帳」の作成が義務付けられています。

■＜賃金について＞

▲賃金は、「労働基準法」において「賃金，給料，手当，賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定されています。　　　　　　　　　　　　　　　

賃金は労働者の生活の糧となるものであり、また、働いた後に支払われる（=後払い）ものであるので、確実に労働者に支払われなければ重大なことになります。そこで、「労働基準法」において「賃金は、通貨で、直接労働者にその全額を支払わなければならない」・「賃金は、毎月1回以上一定の期日を定めて支払わなければならない」と規定され、①通貨払いの原則・②直接払いの原則・③全額払いの原則・④毎月1回以上払いの原則・⑤一定期日払いの原則という5つの原則（尚、①口座払い・②代理受領の禁止・③「協定書」による控除・④臨時に支払われる賃金・⑤繰り上げ払いについての例外もあります。）が設けられることになりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

介護サービスの事業においては、それぞれのサービスの供給内容が均一化しているということもあり、月給や時間給に係りなく労働時間あたりの単価が均一化する傾向があります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　

良質な介護サービスを提供して事業を行っていくためには、労働者が生き生きとやりがいを感じて働くことができるように資格や能力等に応じた処遇を行う必要があり、中でも特に賃金は重要で、従来のように「介護は女性の仕事である」という位置付けや雇用形態の別ごと等で賃金に格差を設けるというのではなく、「他の産業や類似の事業における賃金の水準を常時把握すると同時に（他の産業や類似の事業と比較しても）見劣りしない賃金が支払われるように経営努力して優秀な労働者を確保する」という取り組みを行うことが何よりも大切となります。

■＜労働時間について＞

▲労働時間は、「労働基準法」において「休憩時間（1日の労働時間が6時間を超え8時間以下の場合には45分以上，8時間を超える場合には1時間以上付与しなければならないとされています。）を除いて1週間について40時間を超えて，1日について8時間を超えて労働させてはならない」と規定されています。尚、介護サービスの事業においては、「労働基準法＜別表＞」の「病者又は虚弱者の治療，看護その他保健衛生の事業」に該当するとされており、常時10人未満の労働者を使用する事業所の場合には、1週間について44時間，1日について8時間まで労働させることができる」という特例の制度が適用されることになっています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

また、1週間40時間，1日8時間を超える勤務が必要となる場合に1ヶ月や1年を平均して1週間40時間以内になるようにあらかじめ労働時間のスケジュールを組んで日，週，月における各労働者の「勤務表」を設定して実施するという「変形労働時間制」の制度がありますが、介護サービスの事業の場合には、「1ヶ月単位の変形労働時間制」の導入が中心となっていますが、「1年単位の変形労働時間制」を導入することもできるようになっています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

介護サービスの事業では、夜間や深夜の勤務を前提とするものがある等，他の一般の事業と比較して特殊な業種であることから、正社員のみではなく、パートタイマーや契約社員・登録社員等を有効に活用することを念頭に置いて「勤務割表」を作成し、業務を実施していくことが大変重要となります。尚、実際に労働時間の設定を行うにあたっては「就業規則」の規定によることになりますが、一般には正社員・パートタイマー・契約社員・登録社員等，雇用形態の別ごとに休憩時間，休日，休暇，育児休業及び介護休業の制度についても考慮に入れながら検討していくことになります。

■＜「就業規則」の作成について＞　　　　　　　　　　

▲「就業規則」とは、使用者がそれぞれの事業場において労働者が守らなければならない就業上の規律・職場の秩序・労働条件についての具体的な内容等を規定して明文化し、労働者に周知して事業場に備え付けておくものをいいます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

「労働基準法」により、常時10人以上の労働者（正社員のみではなく、パートタイマー・契約社員・登録社員等も含まれます。）を使用する使用者にこの「就業規則」の作成と所轄労働基準監督署長への届け出（「就業規則」の変更を行った場合にも同様に届け出なければならないとされています。）が義務付けられています。（尚、常時使用する労働者が9人以下である場合には、法律上は「就業規則」の作成は義務付けられていないのですが、介護サービスの事業の運営を円滑に進めていく上でも是非とも作成しておかれるのがよいでしょう。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　尚、この「就業規則」には、必ず記載しなければならない事項＜「絶対的必要記載事項」＞として、

①始業及び終業の時刻，休憩時間，休日，休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②賃金＜臨時の賃金等を除きます。＞の決定，計算及び支払いの方法，賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③退職に関する事項＜解雇の事由を含みます。＞

等の事項が、また、規定するか規定しないかは自由なのですが、規定した場合には必ず記載しなければならない事項＜「相対的必要記載事項」＞として、

①退職手当の規定が適用される労働者の範囲，退職手当の決定，計算及び支払いの方法並びに支払いの時期に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②臨時の賃金等＜退職手当を除きます。＞及び最低賃金に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③労働者の食費，作業用品その他の負担に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④安全及び衛生に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤職業訓練に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑦表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑧前各号の他、その事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においてはこれに関する事項

等の事項が、更に必ずしも記載する必要がない事項＜「任意的記載事項」＞として、

①服務規律，誠実勤務義務等の労働者の義務に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②介護サービスの事業を行う上で基本となる遵守事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③業務上知り得た事項についての守秘義務に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④指揮命令及び人事異動に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤法人の秩序の維持に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑥セクシャルハラスメント・パワーハラスメントに関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑦事業所の管理，福祉機器及び福祉用具の取り扱い，私有自動車及び社有自動車の取り扱いに関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑧能率の向上その他の協力関係に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑨従業者の個人情報の取得，利用目的，関係機関等への提供，個人情報データの処理及び苦情の処理に関する事項

等の事項があります。また、実際の「就業規則」の作成手続きの主な流れとしましては、以下の通りになっています。

①「就業規則」の原案の作成

↓

②労働組合又は労働者の過半数を代表する者への「就業規則」の原案の提示と意見の聴き取り

↓

③「就業規則」の確定

↓

④所轄労働基準監督署長への届出

↓

⑤労働者への周知

■＜安全衛生管理について＞

▲事業主の責務として「介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律」においては、「事業主は、その雇用する介護労働者について労働環境の改善，教育訓練の実施，福利厚生の充実その他の雇用管理の改善を図るために必要な措置を講ずることによりその福祉の増進に努めるものとする」 と規定され、また、作業の管理として「労働安全衛生法」においては、「事業者は、労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理するように努めなければならない」と規定されています。　　　　　　　　　　

介護サービスの事業における労働というのは安全衛生上の問題も多いことから、使用者には（労働者の雇い入れ時の健康診断や定期健康診断等の実施も含めて）安全衛生のための教育や安全衛生に関するミーティング等を日常的に取り入れて実施する等して労働者の保護を目的として安全衛生に配慮する必要があり，また、介護サービスの事業における労働というのは人対人の労働であることから、使用者には労働者が心身の過度のストレスを抱え込みすぎないようにということで、「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」を基にした健康管理やメンタルヘルスケア等による健康管理に配慮する必要があります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

尚、事業所における安全衛生管理を行う組織としては、

①安全管理者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②衛生管理者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③産業医　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④安全衛生委員会　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤安全衛生推進者

＜常時50人以上の労働者を使用する事業場又は常時50人未満の労働者を使用する事業場でそれぞれ選任が義務付けられている又は選任が必要であるとされています。＞等といったものがあり、介護サービスの事業所で働く労働者の衛生管理や健康管理を行うためにも必要なものとなっています。

■＜労働保険・社会保険の加入について＞

▲実際に介護サービスの事業を行っていくにあたり、正社員・パートタイマー・契約社員・登録社員等に係りなく、労働者を1人でも使用する事業主は、「労働基準法」が適用されて職業病や業務上の事故によるケガ，死亡等といった労働災害の発生に対して災害補償の義務を負うことになっているわけですが、具体的には、労働者を保護するために「労働者災害補償保険」の制度に加入して保険料の納付を行い、そして労働災害が発生した場合に給付が行われるという形になっています。（尚、通勤災害に関しては業務に付随するものとして給付が行われることになっています。）　　　　　　　　　　　　　　

また、「雇用保険」においては、介護サービスの事業所で働く労働者で常時使用される者について加入の義務があるとされているわけですが、パートタイマー・契約社員・登録社員等といった短時間労働者であっても、

①1週間の所定労働時間が20時間以上であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②31日以上引き続き雇用されることが見込まれること

等といった要件を満たしている者の場合には「雇用保険」が適用されることになっていますので、加入の手続きを行う必要があるとされています。（尚、65歳以前から勤務しており65歳以後も勤務するといった場合には「高年齢継続被保険者」となります。また、65歳以上で新規に雇用されたという場合には「雇用保険」は適用されないことになっています）。　　　　　　

ところでまた、すべての法人の事業所と常時5人以上の労働者を使用する個人の事業所で一定のものについては、「健康保険」と「厚生年金保険」に加入しなければならないことになっており、パートタイマー・契約社員・登録社員等の短時間労働者についても、

①1日又は1週間の所定労働時間が正社員の所定労働時間の4分の3以上であること　　　　　　　　

②1ヶ月の所定労働日数が正社員の所定労働日数の4分の3以上であること

等といった要件を満たしている場合には「健康保険」と「厚生年金保険」が適用されることになっていますので、加入の手続きを行う必要があるとされています。（尚、臨時の労働者について、①日々雇用される者で1ヶ月を超えない者・②2ヶ月以内の期間を定めて使用される者で所定の期間を超えない者・③季節的業務に4ヶ月を超えない期間使用される者・④臨時的事業の事業所に6ヶ月を超えない期間使用される者については「健康保険」と「厚生年金保険」の適用が除外されており、また、「厚生年金保険」については70歳以上である場合には原則として新規に加入できないことになっています＜配偶者等で被扶養者となっている者についても様々な取り扱いがなされています＞。）

■＜介護職員の確保と定着に向けた取り組みについて＞

▲「介護サービスの事業の職務に従事したい」という思いで事業所に就職される方の中には、『職務を通じてより高い資格や能力を身につけて自分自身を成長させていきたい』，あるいは『事業としての将来性がありやりがいを強く感じている』という方がたくさんいらっしゃいます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

実際に事業を運営していくにあたり、管理職を育成・支援するための研修の機会を充実させることや能力に応じた人員の配置及び処遇を行うこと，また、従業者の要望に応えていくことや制度面における対応（介護保険制度や関係法令等についての情報についての周知を行うこと等）を図っていくことはもちろんのことなのですが、介護職員を確保して定着させるためには、

①「介護サービスの事業としての経営理念や実際の介護サービスの提供方針及び方向性について明確にする」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②「事業所内におけるコミュニケーションを活発にして職員の間で情報の共有を図る」　　　　　　　　　　　　　　　

③「職員の能力開発（教育訓練＜事業理念に関するもの，接遇マナーに関するもの，介護の知識や技術に関するもの，新規職員への教育訓練，職員の資格取得に向けての教育訓練＞及びその他の研修等），事故やトラブル等の危機への管理体制，安全衛生の管理体制の整備，メンタルヘルスケア（職務上の個別相談，指導体制の整備）を実施する」

等して事業所としての職場環境の整備を行っていくことが何よりも大切となります。その際には、事業主や管理職の職員一人ひとりに対する見方というものが重要視されることになるわけですが、職員一人ひとりについて介護サービスの事業の運営及び実際の介護サービスの提供を行っていく上での手段とみなすのではなく、事業所の一員とみなして職員それぞれの特性や成長に応じた処遇（人事考課や人員配置を行って業務及び職員の特性に応じた職務や処遇の体制を整備すること等）を行うことで一人ひとりの職員の専門職としての知識や技術等の習得が進められてやる気や満足度を向上させることになり、職務に対する悩み，不安や不満，職場内での疎外感や職務上の役割（利用者とその家族との間の統一された役割）の不明瞭感といったものが解消され、更にはサービスの質を向上させること，事業の生産性を向上させることにもつながっていくことになります。「新たに事業所に就職して職務に従事する者にとって魅力のある職場に」，また、「利用者から選ばれる事業所に」していくためにも、こうした取り組みを行うことが大変重要となります。

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★＜介護サービスの事業について＞ 
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■介護サービスの事業では、営業地域が必然的に限定されますので、その地域に根差した事業展開が求められることになります。利用者は、緊急時の対応等の面で融通がききやすいといったこと等から、近隣にて介護サービスの提供を受けることを希望していますが、実際に介護サービスの提供を受けるにあたり、「その介護サービスが自分自身にとって有益なものなのか？」・「信頼できるものなのか？」と常に不安を抱いています。そしてまた、利用者によっては家族構成・性格・精神（健康）状態・生活習慣・要望等が大きく異なります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　そこで、「個々の利用者の事情を把握していかにきめ細かく介護サービスを提供してあげることができるか」が大変重要になってくるわけですが、それには、例えば、「事業所案内やチラシ・パンフレットを作成する等して利用者に事業所や提供する介護サービスの内容について十分に知ってもらう」，あるいは「利用者の信頼を得ていくための仕組み作りを行う」，更には「緊急の場合に備えて他の医療機関との連携体制を整備しておく」，「利用者に安定した介護サービスの提供を行っていくにあたり数多くのホームヘルパーを確保しておく」等といった取り組みが大切となります。　　　　　　　　　　　　　　　 

ところでまた、この介護サービスは、介護福祉士やホームヘルパー等「人」が提供するサービスです。利用者は安定した質の高いサービスを求めています。実際に介護サービスの提供に従事する職員の置かれた環境や精神（健康）状態に問題があれば、それが利用者に伝わり不安を与えてしまうことになりかねません。利用者のニーズに対応した介護サービスを提供していく中で利用者から認知され、信頼を得ていくには、実際に介護サービスの提供に従事する職員の人材の質を高めておくこと（職員の健康管理や衛生管理を徹底して行うこと等）が何よりも大切となります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

★＜介護サービスの具体的な事業内容について＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
■一般に、介護サービスの事業は「介護保険サービス事業」と「介護保険対象外のサービス事業」に分類されるのですが、介護サービスの事業の中心とされる「介護保険サービス事業」には「介護給付」と「介護予防給付」があり、介護サービスの提供形態によって、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　                                                                                                                            ①「居宅介護サービス」　 
 
●（介護予防）訪問介護（ホームヘルプサービス）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=訪問介護員＜ホームヘルパー＞が利用者宅を訪問し、入浴・排泄・食事等の身体介護や調理・洗濯・掃除等の生活援助を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●（介護予防）訪問入浴介護　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=車等で浴槽を利用者宅に運び、入浴の援助を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●（介護予防）訪問看護　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=看護師等が利用者宅を訪問し、主治医の指示に従って療養上の世話や診療の補助を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 

●（介護予防）訪問リハビリテーション　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=理学療法士や作業療法士等が利用者宅を訪問し、心身の機能の維持回復を図り、日常生活の自立を援助するために理学療法・作業療法等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●（介護予防）居宅療養管理指導　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=医師や歯科医師等が利用者宅を訪問し、介護サービスの利用上の注意や介護方法等についての助言・指導を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●（介護予防）通所介護（デイサービス）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=利用者にデイサービスセンター等に通ってもらい、入浴・排泄・食事等の世話や機能訓練・栄養改善・口腔機能向上等のサービスを行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●（介護予防）通所リハビリテーション（デイケア）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=利用者に医療機関や老人保健施設等に通ってもらい、心身の機能の維持回復や自立を援助するためにリハビリテーション・栄養改善・口腔機能向上等のサービスを行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●（介護予防）短期入所生活介護（ショートステイ）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=利用者に特別養護老人ホーム等に短期間入所してもらい、入浴・排泄・食事等の身体介護や日常生活上の世話・機能訓練等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●（介護予防）短期入所療養介護（ショートステイ）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=利用者に老人保健施設や介護療養型医療施設等に短期間入所してもらい、介護や機能訓練・医療等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 

●（介護予防）特定施設入居者生活介護　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=有料老人ホーム等に入居している利用者に入浴・排泄・食事等の身体介護や日常生活上及び療養上の世話・機能訓練等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●（介護予防）福祉用具貸与　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=利用者の日常生活での自立を援助するために福祉用具＜車いす・車いす付属品・特殊寝台・特殊寝台付属品・床ずれ防止用具・体位変換器・手すり・スロープ・歩行器・歩行補助つえ・認知症高齢者徘徊感知機器・移動用リフト＞を貸与し、機能訓練等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●特定（介護予防）福祉用具販売　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=利用者の在宅での入浴や排泄を行いやすくするために福祉用具＜腰掛便座・特殊尿器・入浴補助用具・簡易浴槽・移動用リフトのつり具の部分＞を提供するというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
●（介護予防）住宅改修　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=手すりの取り付け・床の段差解消・滑りの防止や移動の円滑化のための床材の変更・引き戸等への扉の取り替え・洋式便器等への便器の取り替え等を行うというもの） 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　②「居宅介護支援サービス」  
 
●（介護予防）居宅介護支援　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=利用者が在宅で介護サービスを利用するために「ケアプラン」の作成や事業者との利用調整等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　③「地域密着型介護サービス」 
 
●夜間対応型訪問介護　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=夜間に定期的な巡回訪問や通報等により、利用者宅にて入浴・排泄・食事等の身体介護や日常生活上の世話等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　●（介護予防）認知症対応型通所介護　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=認知症の利用者にデイサービスセンター等に通ってもらい、入浴・排泄・食事等の身体介護や日常生活上の世話等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　●（介護予防）小規模多機能型居宅介護　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=利用者の状況や環境に応じて、居宅又は施設等に通ってもらったり、短期間宿泊してもらう等して入浴・排泄・食事等の身体介護や日常生活上の世話・機能訓練等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　●（介護予防）認知症対応型共同生活介護（認知症高齢者グループホーム）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=共同生活の住居に入居する認知症の利用者に対して、入浴・排泄・食事等の身体介護や日常生活上の世話・機能訓練等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　●地域密着型特定施設入居者生活介護　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=定員29人以下の有料老人ホーム等の施設に入居している利用者に入浴・排泄・食事等の身体介護や日常生活上及び療養上の世話・機能訓練等を行うというもの）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　●地域密着型介護老人福祉施設入居者生活介護　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（=定員29人以下の特別養護老人ホーム等の施設に入居している利用者に地域密着型施設サービス計画に従って 入浴・排泄・食事等の身体介護や日常生活上及び療養上の世話・健康管理・機能訓練等を行うというもの）

②必要な数の人員を集めさえすれば簡単に事業を始めることができる。

等といったことが挙げられますが、その反面デメリットとしては、

①利益率が低い。

②業務形態が不定形である。

③利用契約やサービス提供等の面で利用者とのトラブルが発生しやすい。

等といったことが挙げられます。一方、「施設型」のメリットとしては、

①一定数以上の利用者を確保できれば利益につながる。

②業務形態が定型的である。

等といったことが挙げられますが、その反面デメリットとしては、

①土地や建物・設備等への投資のリスクがある。

等といったことが挙げられます。実際に介護を受けたい場所として「自宅」を挙げている高齢者が数多いといわれているわけですが、そのような中で介護サービスの事業を始めて利益を上げていくためには、やはり「訪問系の介護サービス」を中心として他の介護サービス・介護事業を組み合わせた事業展開=例として、

●「居宅介護支援事業」をベースに「訪問系・通所系の介護サービス」・「福祉用具貸与・特定福祉用具販売」等の事業を組み合わせる方法

●「福祉輸送サービス」や「配食サービス」・「高齢者専用賃貸住宅」等、介護保険の対象外のサービス・事業を組み合わせる方法

等について十分検討する必要があります。

都道府県の場合には、地域ごとの福祉保健センターや地方事務所等の出先機関を申請窓口にしている所がほとんどですが、各都道府県の介護保険課にて担当の申請窓口を確認しておく必要があります（市区町村の場合にも同じように介護保険課に問い合わせて申請窓口を確認しておく必要があります）。尚、出先機関が申請窓口となっている場合には、住所地や法人の本店所在地ではなく、介護保険サービスの事業を行おうとする事業所の所在地の属する地域を管轄する窓口に申請するということになっています。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■介護保険サービスの事業を行う場合には、原則として｢法人格を有していること」が要件となっています。株式会社（合同会社）やNPO法人等を設立して事業を行うことができますし、現在法人で新規に介護保険サービスの事業を始めたいといった場合にも、例えば「訪問介護事業（ホームヘルプサービス）」や「通所介護事業（デイサービス）」等を行う旨を「定款」の事業目的に付け加えることによって事業を行うことができるようになっています（但し、「（介護予防）訪問リハビリテーション」・「（介護予防）通所リハビリテーション」等医療行為に関連する介護サービスの一部や「介護老人福祉施設」・「介護老人保健施設」・「介護療養型医療施設」の施設介護サービスについては、株式会社（合同会社）やNPO法人等は事業者指定を受けることができません。尚、「（介護予防）訪問看護」・「（介護予防）訪問リハビリテーション」等の医療行為に関連する介護サービスの一部については、個人病医院等でも事業者指定を受けることができ、また、厚生労働省令の運営基準等を満たしている団体が行う介護サービスについては、法人格を有していなくても「基準該当サービス」としてその市区町村内でのみ介護保険が適用されることになっています）。　　　　　　　　　　

ところでまた、「法人格を有していること」以外の要件としては、

①「人員基準」
（=サービス提供責任者･管理者･看護職員･介護職員等サービスの実施に必要な資格要件と人員数を定めたもの）

②「設備基準」
（=サービスの実施に必要な施設の広さ及び設備･備品等を定めたもの）

③「運営基準」
（=サービスの実施に必要な運営に関してのルールを定めて文書にしたもの）

という3つの要件が設けられており、これらの指定基準を満たしていない場合には、申請書類は受理されないことになっています（実際には、事前相談や事前協議等を利用して手続きを進めていく必要があります）。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■こうして、指定基準を満たすことができる要件が整った場合には、「事業者指定申請書」を作成し、添付書類と共に提出（尚、介護サービスの形態により「老人福祉法」上の届出が必要になる場合があります）することになります。審査方法としては、原則として書類審査の形となりますが、「通所介護（デイサービス）」や「認知症対応型共同生活介護（認知症高齢者グループホーム）」等施設や設備の比重が大きい事業については加えて現地調査も行われることになっています。　　　　　　　　　　　　

申請書類の受理から事業者指定を受けるまでの日程については各自治体によって異なりますが、概ね申請書類が受理された月の翌々月の初日から事業が開始できることになっています（介護保険サービスの事業者としての指定を受けた場合には、事業者番号（「ケアプラン」の作成や介護報酬の請求等を行う際に必要となります）が通知されることになっています）。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

尚、事業者指定申請手続きの流れと必要となる申請書類（各介護サービスごとにより異なります）としましては、以下の通りになっています。

①事業者指定の申請窓口の確認
↓

②事業者指定を受けるにあたっての事前相談・事前協議
↓

③事業者指定申請書類の作成
↓

④事業者指定申請書類の提出
↓

⑤事業者指定申請書類の受理及び審査
↓

⑥事業者指定の決定の通知
↓

⑦指定事業者台帳への記載と指定事業者情報の公表


●「指定（許可）申請書」

●「申請者の定款・寄付行為等及びその登記簿謄本又は条例等」

●「従業者の勤務体制及び勤務形態一覧表（資格証・就業規則の写し・組織図）」

●「事業所の管理者及びサービス提供責任者の経歴書」

●「事業所の平面図（外観及び内部の写真）」

●「運営規程」

●「利用者からの苦情を処理するために講ずる措置の概要」

●「当該申請に係る資産の状況」

●「事業所の所在地以外の場所でその事業所の一部として使用される事務所に係る記載事項」

●「協力医療機関との契約の内容」

●「介護保険法第70条第2項各号の規定に該当しない旨の誓約書」

●「役員名簿」

●「介護保険法第115条第2項各号の規定に該当しない旨の誓約書」

●「介護給付費算定に係る体制等状況一覧表」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　等

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■尚、2006年4月の「介護保険法」の改正により、介護保険サービスの質を確保することを目的として、それぞれの介護サービスの事業者が指定基準を遵守しているかどうかを定期的に確認するという事業者指定の更新制度（6年間）が導入されることになりました。 この制度により、事業者は6年ごとに指定の更新を受けない場合には指定の効力を失い、介護報酬の請求も行えなくなってしまいますので注意が必要です。　　　　　　　

また、各介護サービスごとによって異なるのですが、更新の申請の際に必要となる書類としましては、以下のものがあります。

●「申請書チェックリスト」

●「事業者更新申請書」

●「質問兼告知書」

●「誓約書」

●「役員名簿」

●「事業所一覧」　　　　　等


●大阪府の事業者指定の詳細についてはこちら。

●大阪府介護保険事業者支援センターのサイトについてはこちら。

●大阪市の地域密着型介護サービス事業の関連についてはこちら。

●兵庫県の事業者指定の詳細についてはこちら。

また、「介護報酬の単位数」は、医療保険の診療報酬の点数（1点=10円）に該当するものであるとされており、「地域ごとの1単位の介護報酬単価」は10円～11.05円までの範囲に設定されています。実際に介護サービスを提供した事業者は、その提供した介護サービスの種類ごとの「介護報酬の単位数」の合計を算出し、そして、その「地域ごとの1単位の介護報酬単価」を乗じて売価を算定することになっています（その9割を介護保険で請求するのですが、残りの1割は利用者が負担します）。 　　　　　　

（※「割合による介護報酬単位数の加算・減算での端数処理」=介護報酬の単位数の算定においては、基本となる介護報酬の単位数に対して何らかの対する割合による加算・減算が必要となる場合には、加算・減算の計算を行うごとに小数点以下を四捨五入する端数処理を行います。）

（※「地域ごとの1単位の介護報酬単価で金額換算した場合の端数処理」=算定された介護報酬の単位数を地域ごとの1単位の介護報酬単価によって金額に換算する場合には、1円未満の端数の切り捨てを行います。）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

■介護保険サービスの事業者は、要介護事業については居宅介護支援事業者から、要支援事業については地域包括支援センターから｢サービス提供票」を受け取り、この「サービス提供票」を基にして介護サービスの提供を行います。そして、翌月末日までに実際にその月に提供した介護サービスを｢サービス実績票」にまとめて居宅介護支援事業者又は地域包括支援センターに報告することになっているのですが、事業者は｢サービス実績票」を基にして利用者からの1割の負担分を除いた9割を事業所の所在地の国民健康保険団体連合会（保険者である市町村から業務の委託を受けています）に請求（介護サービスを提供した月の翌月10日までに伝送あるいは磁気媒体を利用して帳票（「介護給付費請求書」及び「介護給付費明細書」）を提出します）することになります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　この請求を受けた国民健康保険団体連合会は、請求内容についての審査を行い、不備がある場合には事業所に返戻の通知を行い、不備がない場合には請求月の翌月の月末までに事業者の指定口座に金額の振り込みを行うことになっています。提供するサービスの内容により、保険給付の対象外とされているもの（この場合、介護サービスの利用者が全額を負担します）がありますので、内容をきちんと把握しておくことが大切となります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

ところで、生活保護を受けている者や公費負担医療等の受給者については、介護保険の利用者負担分が公費の対象になっている場合がありますが、この場合は公費が適用された後の利用者負担を徴収し、公費分も国民健康保険団体連合会に請求することになります（尚、介護保険の被保険者以外の利用者に対する生活保護の介護扶助についても同様に行うことになっています）。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●国民健康保険中央会のサイトはこちら。

（=事業者自身が一定の基準に従って介護サービスの提供状況についての見直しを行い、介護サービスの質の向上に努めるというもの）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　②「利用者評価」

（=利用者へのアンケート調査や聞き取り調査を行い、その分析を基にして利用者の満足度を把握するというもの）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　③「第三者評価」

（=事業者・利用者以外の第三者機関に介護サービスの質についての評価を行わせるというもの）

等といった方法が用いられています。また、加えて「要介護者等が適切にかつ円滑に介護サービスを利用することができる機会を確保する」ことを目的として、

①「（介護予防）訪問介護（ホームヘルプサービス）」

②「（介護予防）訪問入浴介護」

③「（介護予防）訪問看護」

④「（介護予防）訪問リハビリテーション」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤「（介護予防）通所介護（デイサービス）」・「（介護予防）認知症対応型通所介護」

⑥「（介護予防）通所リハビリテーション（デイケア）」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑦「（介護予防）福祉用具貸与」・「特定（介護予防）福祉用具販売」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑧「（介護予防）特定施設入居者生活介護（有料老人ホーム）・（経費老人ホーム）」・「地域密着型特定施設入居者生活介護（有料老人ホーム）・（軽費老人ホーム）」

⑨「介護老人福祉施設」・「（介護予防）短期入所生活介護（ショートステイ）」・「地域密着型介護老人福祉施設入居者生活介護」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑩「介護老人保健施設」・「（介護予防）短期入所療養介護（ショートステイ）」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑪「介護療養型医療施設」・「介護予防短期入所療養介護（ショートステイ）」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑫「居宅介護支援」

等の事業において、介護サービスの内容及び運営状況に関する情報を公表することが義務付けられています。この介護サービス情報の具体的な内容としては、例として、

●事業所の職員体制

●床面積や機能訓練室等の設備

●介護サービスの提供時間及び利用料金

等の「基本情報」（=基本的な事実情報であって、公表するだけでよいとされているもの）・

●介護サービスに関する「マニュアル」の有無

●介護サービスの提供内容の記録の管理の有無

●職員研修の「ガイドライン」や実績の有無

等の「調査情報」（=事実なのかどうかを客観的に調査する必要があるとされているもの）

から構成されています。実際の公表の手続きとしては、年1回程度、介護サービスの事業者が指定情報公表センター（=都道府県知事から指定を受けた機関であり、介護サービスの事業者から報告された介護サービスについての情報の公表を行います）に報告し、報告を受けた指定情報公表センターが指定調査機関（=都道府県知事から指定を受けた機関であり、介護サービスの事業者から報告された介護サービスについての情報の調査を行います）に事業者への調査を依頼し、その調査の後、都道府県が定める計画に従って事業者ごとの「基本情報」及び「調査情報」の調査の結果を公表することになっています。 尚、この介護サービス情報の評価や公表を行うことのメリットとして、

①事業の戦略目標が明確になる。

②サービスの質が向上する。

③継続的に経営改善を行うことができる。

④利用者からの信頼度をアップさせることができる。

⑤従業員の意識改革と教育に効果がある。

⑥職員の採用を円滑に行うことができる。

等といったことが挙げられています。実際の介護サービス情報の公表は、インターネットによって行われるのが原則とされていますが、利用者等からの要請により、紙媒体による情報提供や閲覧等も行えることになっています。調査や公表にかかる費用については制度の対象となる事業者が負担することになっていますが、金額は介護サービスの種別や各都道府県により異なります（1つの介護サービスにつき4万円～7万円が目安であるとされています。）
ところでまた、2005年4月に「個人情報保護法」が施行されたことに伴い、事業者に個人情報の管理を適切に行うことが求められることになりましたが、介護サービスの事業者は、利用者又はその家族の個人情報を利用者のための「居宅サービス計画」（「ケアプラン」）に沿って円滑にサービスの提供を行うために実施されるサービス担当者会議・介護支援専門員（ケアマネジャー）と事業者との連絡調整等において使用する場合には、本人の同意書=「個人情報使用同意書」を得ておく必要があるとされています。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　●大阪府の介護サービス情報公表センターのサイトについてはこちら。

●兵庫県の介護サービス情報の公表の詳細についてはこちら。





　　　　　　　　　

▲使用者が労働者（正社員・パートタイマー・契約社員・登録社員等）になろうとする者を採用する場合には、その採用後の労働条件を明示する必要があります。労働条件を明示することは、労働契約を結ぶ上でも大変重要であるとされており、

●「求人者は、求人の申込みにあたり公共職業安定所又は職業紹介事業者に対し、求職者が従事すべき業務の内容及び賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」＜「職業安定法」＞ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」＜「労働基準法」＞　

（※明示すべき労働条件⇒①労働契約の期間に関する事項・②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項・③始業及び終業の時刻，所定労働時間を超える労働の有無，休憩時間，休日，休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項・④賃金＜退職手当及び臨時に支払われる賃金，賞与及びこれに準ずるもの並びに最低賃金を除きます。＞の決定，計算及び支払の方法，賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項・⑤退職＜解雇の事由を含みます。＞に関する事項・⑥退職手当の定めが適用される労働者の範囲，退職手当の決定，計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項・⑦臨時に支払われる賃金＜退職手当を除きます。＞，賞与及びこれに準ずるもの並びに最低賃金額に関する事項・⑧労働者に負担させるべき食費，作業用品，その他に関する事項・⑨安全及び衛生に関する事項・⑩職業訓練に関する事項・⑪災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項・⑫表彰及び制裁に関する事項・⑬休職に関する事項＜⑥～⑬については規定を設ける場合のみとなります。＞）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　●「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について労働者の理解を深めるようにするものとする」＜「労働契約法」＞

等というようにそれぞれの法律に規定が設けられています。尚、実際に労働者を雇用した場合には、正社員のみではなく、パートタイマーや契約社員・登録社員等においても必ず書面を交付することにより労働条件を明示しなければならないことになっています。（「書面」ということであれば明示方法については特に規定は設けられていないのですが、「就業規則」の交付を中心として又は「労働条件通知書」を交付して明示する，あるいは事業主が独自の方法で明示するということになります。）

（※書面を交付することにより明示すべき事項⇒①労働契約の期間に関する事項（=期間を定めない場合等の旨）・②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（=雇い入れ直後のもの。配置転換，出向等の旨）・③始業及び終業の時刻，所定労働時間を超える労働の有無，休憩時間，休日，休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項（=所定労働時間を超える労働，休日労働の有無）・④賃金＜退職手当及び臨時に支払われる賃金，賞与及びこれに準ずるもの並びに最低賃金を除きます。＞の決定，計算及び支払の方法，賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項（=初任給の金額，諸手当の金額，昇給の有無）・⑤退職＜解雇の事由を含みます。＞に関する事項（=雇用契約の終了事由）） 　　　　　　　　　　　　　　

また更に、●「使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を各労働者（日々雇い入れられる者を除きます。）について調製し、労働者の氏名・生年月日・履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない」・「記入すべき事項に変更があった場合においては遅滞なく訂正しなければならない」 ＜「労働基準法」＞

（※「労働者名簿」に記入すべき事項⇒①氏名・②生年月日・③性別・④住所・⑤従事する業務の種類・⑥雇い入れの年月日・⑦退職の年月日及びその事由＜退職の事由が解雇の場合にはその理由を含みます。＞・⑧死亡の年月日及びその原因＜常時30人未満の労働者を使用する事業においては⑤についての記載は不要となります。＞ ）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

●「使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない」＜「労働基準法」＞

（※ 「賃金台帳」に記入すべき事項⇒①氏名・②性別・③賃金計算期間・④労働日数・⑤労働時間数・⑥時間外労働時間数・⑦休日労働時間数・⑧深夜労働時間数・⑨基本給，手当その他賃金の種類ごとにその額・⑩賃金の一部を控除した場合にはその額）

等といった規定が設けられており、使用者に「労働者名簿」と「賃金台帳」の作成が義務付けられています。

■＜賃金について＞

▲賃金は、「労働基準法」において「賃金，給料，手当，賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定されています。　　　　　　　　　　　　　　　

賃金は労働者の生活の糧となるものであり、また、働いた後に支払われる（=後払い）ものであるので、確実に労働者に支払われなければ重大なことになります。そこで、「労働基準法」において「賃金は、通貨で、直接労働者にその全額を支払わなければならない」・「賃金は、毎月1回以上一定の期日を定めて支払わなければならない」と規定され、①通貨払いの原則・②直接払いの原則・③全額払いの原則・④毎月1回以上払いの原則・⑤一定期日払いの原則という5つの原則（尚、①口座払い・②代理受領の禁止・③「協定書」による控除・④臨時に支払われる賃金・⑤繰り上げ払いについての例外もあります。）が設けられることになりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

介護サービスの事業においては、それぞれのサービスの供給内容が均一化しているということもあり、月給や時間給に係りなく労働時間あたりの単価が均一化する傾向があります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　

良質な介護サービスを提供して事業を行っていくためには、労働者が生き生きとやりがいを感じて働くことができるように資格や能力等に応じた処遇を行う必要があり、中でも特に賃金は重要で、従来のように「介護は女性の仕事である」という位置付けや雇用形態の別ごと等で賃金に格差を設けるというのではなく、「他の産業や類似の事業における賃金の水準を常時把握すると同時に（他の産業や類似の事業と比較しても）見劣りしない賃金が支払われるように経営努力して優秀な労働者を確保する」という取り組みを行うことが何よりも大切となります。

■＜労働時間について＞

▲労働時間は、「労働基準法」において「休憩時間（1日の労働時間が6時間を超え8時間以下の場合には45分以上，8時間を超える場合には1時間以上付与しなければならないとされています。）を除いて1週間について40時間を超えて，1日について8時間を超えて労働させてはならない」と規定されています。尚、介護サービスの事業においては、「労働基準法＜別表＞」の「病者又は虚弱者の治療，看護その他保健衛生の事業」に該当するとされており、常時10人未満の労働者を使用する事業所の場合には、1週間について44時間，1日について8時間まで労働させることができる」という特例の制度が適用されることになっています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

また、1週間40時間，1日8時間を超える勤務が必要となる場合に1ヶ月や1年を平均して1週間40時間以内になるようにあらかじめ労働時間のスケジュールを組んで日，週，月における各労働者の「勤務表」を設定して実施するという「変形労働時間制」の制度がありますが、介護サービスの事業の場合には、「1ヶ月単位の変形労働時間制」の導入が中心となっていますが、「1年単位の変形労働時間制」を導入することもできるようになっています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

介護サービスの事業では、夜間や深夜の勤務を前提とするものがある等，他の一般の事業と比較して特殊な業種であることから、正社員のみではなく、パートタイマーや契約社員・登録社員等を有効に活用することを念頭に置いて「勤務割表」を作成し、業務を実施していくことが大変重要となります。尚、実際に労働時間の設定を行うにあたっては「就業規則」の規定によることになりますが、一般には正社員・パートタイマー・契約社員・登録社員等，雇用形態の別ごとに休憩時間，休日，休暇，育児休業及び介護休業の制度についても考慮に入れながら検討していくことになります。

■＜「就業規則」の作成について＞　　　　　　　　　　

▲「就業規則」とは、使用者がそれぞれの事業場において労働者が守らなければならない就業上の規律・職場の秩序・労働条件についての具体的な内容等を規定して明文化し、労働者に周知して事業場に備え付けておくものをいいます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

「労働基準法」により、常時10人以上の労働者（正社員のみではなく、パートタイマー・契約社員・登録社員等も含まれます。）を使用する使用者にこの「就業規則」の作成と所轄労働基準監督署長への届け出（「就業規則」の変更を行った場合にも同様に届け出なければならないとされています。）が義務付けられています。（尚、常時使用する労働者が9人以下である場合には、法律上は「就業規則」の作成は義務付けられていないのですが、介護サービスの事業の運営を円滑に進めていく上でも是非とも作成しておかれるのがよいでしょう。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　尚、この「就業規則」には、必ず記載しなければならない事項＜「絶対的必要記載事項」＞として、

①始業及び終業の時刻，休憩時間，休日，休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②賃金＜臨時の賃金等を除きます。＞の決定，計算及び支払いの方法，賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③退職に関する事項＜解雇の事由を含みます。＞

等の事項が、また、規定するか規定しないかは自由なのですが、規定した場合には必ず記載しなければならない事項＜「相対的必要記載事項」＞として、

①退職手当の規定が適用される労働者の範囲，退職手当の決定，計算及び支払いの方法並びに支払いの時期に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②臨時の賃金等＜退職手当を除きます。＞及び最低賃金に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③労働者の食費，作業用品その他の負担に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④安全及び衛生に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤職業訓練に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑦表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑧前各号の他、その事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においてはこれに関する事項

等の事項が、更に必ずしも記載する必要がない事項＜「任意的記載事項」＞として、

①服務規律，誠実勤務義務等の労働者の義務に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②介護サービスの事業を行う上で基本となる遵守事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③業務上知り得た事項についての守秘義務に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④指揮命令及び人事異動に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤法人の秩序の維持に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑥セクシャルハラスメント・パワーハラスメントに関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑦事業所の管理，福祉機器及び福祉用具の取り扱い，私有自動車及び社有自動車の取り扱いに関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑧能率の向上その他の協力関係に関する事項　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑨従業者の個人情報の取得，利用目的，関係機関等への提供，個人情報データの処理及び苦情の処理に関する事項

等の事項があります。また、実際の「就業規則」の作成手続きの主な流れとしましては、以下の通りになっています。

①「就業規則」の原案の作成

↓

②労働組合又は労働者の過半数を代表する者への「就業規則」の原案の提示と意見の聴き取り

↓

③「就業規則」の確定

↓

④所轄労働基準監督署長への届出

↓

⑤労働者への周知

■＜安全衛生管理について＞

▲事業主の責務として「介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律」においては、「事業主は、その雇用する介護労働者について労働環境の改善，教育訓練の実施，福利厚生の充実その他の雇用管理の改善を図るために必要な措置を講ずることによりその福祉の増進に努めるものとする」 と規定され、また、作業の管理として「労働安全衛生法」においては、「事業者は、労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理するように努めなければならない」と規定されています。　　　　　　　　　　

介護サービスの事業における労働というのは安全衛生上の問題も多いことから、使用者には（労働者の雇い入れ時の健康診断や定期健康診断等の実施も含めて）安全衛生のための教育や安全衛生に関するミーティング等を日常的に取り入れて実施する等して労働者の保護を目的として安全衛生に配慮する必要があり，また、介護サービスの事業における労働というのは人対人の労働であることから、使用者には労働者が心身の過度のストレスを抱え込みすぎないようにということで、「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」を基にした健康管理やメンタルヘルスケア等による健康管理に配慮する必要があります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

尚、事業所における安全衛生管理を行う組織としては、

①安全管理者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②衛生管理者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

③産業医　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

④安全衛生委員会　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

⑤安全衛生推進者

＜常時50人以上の労働者を使用する事業場又は常時50人未満の労働者を使用する事業場でそれぞれ選任が義務付けられている又は選任が必要であるとされています。＞等といったものがあり、介護サービスの事業所で働く労働者の衛生管理や健康管理を行うためにも必要なものとなっています。

■＜労働保険・社会保険の加入について＞

▲実際に介護サービスの事業を行っていくにあたり、正社員・パートタイマー・契約社員・登録社員等に係りなく、労働者を1人でも使用する事業主は、「労働基準法」が適用されて職業病や業務上の事故によるケガ，死亡等といった労働災害の発生に対して災害補償の義務を負うことになっているわけですが、具体的には、労働者を保護するために「労働者災害補償保険」の制度に加入して保険料の納付を行い、そして労働災害が発生した場合に給付が行われるという形になっています。（尚、通勤災害に関しては業務に付随するものとして給付が行われることになっています。）　　　　　　　　　　　　　　

また、「雇用保険」においては、介護サービスの事業所で働く労働者で常時使用される者について加入の義務があるとされているわけですが、パートタイマー・契約社員・登録社員等といった短時間労働者であっても、

①1週間の所定労働時間が20時間以上であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②31日以上引き続き雇用されることが見込まれること

等といった要件を満たしている者の場合には「雇用保険」が適用されることになっていますので、加入の手続きを行う必要があるとされています。（尚、65歳以前から勤務しており65歳以後も勤務するといった場合には「高年齢継続被保険者」となります。また、65歳以上で新規に雇用されたという場合には「雇用保険」は適用されないことになっています）。　　　　　　

ところでまた、すべての法人の事業所と常時5人以上の労働者を使用する個人の事業所で一定のものについては、「健康保険」と「厚生年金保険」に加入しなければならないことになっており、パートタイマー・契約社員・登録社員等の短時間労働者についても、

①1日又は1週間の所定労働時間が正社員の所定労働時間の4分の3以上であること　　　　　　　　

②1ヶ月の所定労働日数が正社員の所定労働日数の4分の3以上であること

等といった要件を満たしている場合には「健康保険」と「厚生年金保険」が適用されることになっていますので、加入の手続きを行う必要があるとされています。（尚、臨時の労働者について、①日々雇用される者で1ヶ月を超えない者・②2ヶ月以内の期間を定めて使用される者で所定の期間を超えない者・③季節的業務に4ヶ月を超えない期間使用される者・④臨時的事業の事業所に6ヶ月を超えない期間使用される者については「健康保険」と「厚生年金保険」の適用が除外されており、また、「厚生年金保険」については70歳以上である場合には原則として新規に加入できないことになっています＜配偶者等で被扶養者となっている者についても様々な取り扱いがなされています＞。）

■＜介護職員の確保と定着に向けた取り組みについて＞

▲「介護サービスの事業の職務に従事したい」という思いで事業所に就職される方の中には、『職務を通じてより高い資格や能力を身につけて自分自身を成長させていきたい』，あるいは『事業としての将来性がありやりがいを強く感じている』という方がたくさんいらっしゃいます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

実際に事業を運営していくにあたり、管理職を育成・支援するための研修の機会を充実させることや能力に応じた人員の配置及び処遇を行うこと，また、従業者の要望に応えていくことや制度面における対応（介護保険制度や関係法令等についての情報についての周知を行うこと等）を図っていくことはもちろんのことなのですが、介護職員を確保して定着させるためには、

①「介護サービスの事業としての経営理念や実際の介護サービスの提供方針及び方向性について明確にする」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②「事業所内におけるコミュニケーションを活発にして職員の間で情報の共有を図る」　　　　　　　　　　　　　　　　③「職員の能力開発（教育訓練＜事業理念に関するもの，接遇マナーに関するもの，介護の知識や技術に関するもの，新規職員への教育訓練，職員の資格取得に向けての教育訓練＞及びその他の研修等），事故やトラブル等の危機への管理体制，安全衛生の管理体制の整備，メンタルヘルスケア（職務上の個別相談，指導体制の整備）を実施する」

等して事業所としての職場環境の整備を行っていくことが何よりも大切となります。その際には、事業主や管理職の職員一人ひとりに対する見方というものが重要視されることになるわけですが、職員一人ひとりについて介護サービスの事業の運営及び実際の介護サービスの提供を行っていく上での手段とみなすのではなく、事業所の一員とみなして職員それぞれの特性や成長に応じた処遇（人事考課や人員配置を行って業務及び職員の特性に応じた職務や処遇の体制を整備すること等）を行うことで一人ひとりの職員の専門職としての知識や技術等の習得が進められてやる気や満足度を向上させることになり、職務に対する悩み，不安や不満，職場内での疎外感や職務上の役割（利用者とその家族との間の統一された役割）の不明瞭感といったものが解消され、更にはサービスの質を向上させること，事業の生産性を向上させることにもつながっていくことになります。「新たに事業所に就職して職務に従事する者にとって魅力のある職場に」，また、「利用者から選ばれる事業所に」していくためにも、こうした取り組みを行うことが大変重要となります。

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